Newsletter Laboral
Novedades Legislativas
1. Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025
Tras la no convalidación del Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptaron medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte, y de Seguridad Social, el día 12 de febrero de 2025 se ha publicado en el BOE este nuevo Real Decreto que fija el salario mínimo interprofesional ("SMI") para el año 2025, teniendo efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2025.
La nueva cuantía, que representa un incremento del 4,41% respecto al SMI del año 2024, asciende a 16.576 euros anuales (en 14 pagas).
Como novedad fundamental y no exenta de polémica, cabe resaltar que 700 euros de esta cuantía estarán sujetos al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
2. Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2025
Se establece el tope máximo de la base máxima de cotización para el Régimen General de la Seguridad Social, que ascenderá a la cantidad de 4.909,50 euros mensuales, así como el tope mínimo, no pudiendo ser éste inferior a 1.381,20 euros mensuales. Estos conceptos surtirán efectos desde el 1 de enero de 2025.
Jurisprudencia
1. La obligación de las autoridades de los estados de la Unión Europea de entablar un procedimiento de diálogo y conciliación aplica a discrepancias concernientes a la autenticidad de certificados de cobertura de seguridad social (A1)
Sentencia C-421/23 del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, Sala Séptima, de 23 de enero de 2025
Un empresario portugués contrató a 650 trabajadores para desplazarlos a Bélgica para realizar labores de construcción, utilizando certificados falsos de cobertura en la Seguridad Social (A1) del país de origen (Portugal). El tribunal belga le condenó por fraude en materia de seguridad social, así como por haber utilizado documentos falsos.
El empresario portugués apeló esta decisión, alegando que resultaba obligatorio seguir el procedimiento de diálogo y conciliación contemplado en el Reglamento 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social ("Reglamento 883/2004") cuando hubiesen indicios de fraude, requisito formal que él consideraba que el tribunal belga no había cumplido. El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea:
(i) confirma que el Reglamento 883/2004 sí resulta de aplicación y que resulta un paso previo obligatorio para determinar la existencia de fraude; y
(ii) mantiene que el tribunal belga había respetado el requisito de entablar un diálogo con las autoridades portuguesas, a las cuales les habían consultado acerca de la falsedad de los documentos (siendo confirmada por éstas), en un momento previo al inicio del procedimiento penal.
2. La competencia territorial para interponer demandas en el orden social por parte de transportistas es la del domicilio de la empresa
Sentencia 104/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2025
El caso se inicia cuando un transportista pretende impugnar su despido ante el juzgado de su domicilio, amparándose en la posibilidad reconocida en el artículo 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ("LRJS") para los trabajadores que presten servicios en varios territorios.
El Tribunal Supremo ("TS") considera que para que se pueda elegir el fuero del domicilio del demandante es necesario que se presten servicios de manera simultánea y no sucesiva en distintos territorios y que la prestación de servicios en dichos territorios tenga cierta permanencia y continuidad. Por ello, concluye que un transportista que, como parte esencial de su trabajo y elemento definidor del mismo, debe desplazarse por distintos puntos de España y Europa e inicia y finaliza sus desplazamientos en el centro de trabajo de la empresa, no entraría en esta categoría de trabajadores. Por tanto para determinar la competencia territorial aplica la regla general del domicilio del demandado.
3. Validez de la ampliación de la demanda solicitando la nulidad del despido de una trabajadora embarazada
Sentencia 91/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 4 de febrero de 2025
Una trabajadora despedida impugna la extinción de su contrato y mientras que en la papeleta de conciliación solicita que se declare la improcedencia del despido, en la demanda judicial amplia su solicitud instando a que se declare el despido nulo.
El TS declara la nulidad del despido de la trabajadora porque considera que no se generó indefensión a la contraparte porque (i) la variación de la demanda no afectaría la posibilidad de conciliación al no haber acudido la empresa demandada al acto de conciliación; (ii) en el escrito de demanda se encontraban todos los hechos necesarios y la empresa había tenido varios meses para preparar su defensa y (iii) la LRJS impide alegar hechos nuevos en la demanda, pero no prohíbe modificar el "petitum" o lo que se pide.
Se dispone que resulta de aplicación la nulidad objetiva y automática del despido al encontrarse la trabajadora embarazada. Añade que no se debe hacer una interpretación rigorista de los requisitos formales, especialmente si el supuesto está vinculado con el derecho a la no discriminación por razón de sexo.
4. Un infarto sufrido en el trabajo no se considera accidente laboral si el trabajador había sufrido molestias el día anterior e hizo caso omiso a las indicaciones médicas
Sentencia 85/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de febrero de 2025
Esta sentencia enjuicia el caso de un albañil que sufrió un infarto mientras trabajaba cuando el día anterior había acudido al centro de salud por sufrir ya molestias, donde le habían indicado que acudiese a un hospital, a lo que hizo caso omiso. Al día siguiente sufrió un infarto de corazón calificado como accidente de trabajo.
El TS considera que no debe operar la presunción legal del artículo 156.3 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social ("LGSS") en virtud del cual se consideran accidentes laborales las lesiones producidas en el trabajo (salvo prueba en contrario). En concreto, declara que (i) no se puede probar que los síntomas se agudizasen como consecuencia o durante el trabajo; (ii) el trabajador se encontraba realizando su trabajo ordinario, sin hacer ningún esfuerzo excepcional; y (iii) el hecho de haber hecho caso omiso a las indicaciones que se le habían dado en el centro de salud y no haber acudido al hospital se considera una imprudencia temeraria.
5. Prioridad aplicativa de un convenio colectivo de empresa anterior en el tiempo respecto al convenio colectivo sectorial posterior
Sentencia 59/2025 del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2025
En el contexto de un despido colectivo de una empresa contratista, se produce una discrepancia entre el salario regulador a considerar para la indemnización, discutiéndose entre la prevalencia aplicativa del convenio colectivo de empresa aprobado anteriormente respecto de la norma colectiva posterior concurrente.
El TS resuelve que debe aplicarse el convenio colectivo de la empresa sobre la base de los siguientes motivos:
(i) el artículo 42.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET"), establece que, cuando una empresa contratista cuenta con un convenio propio anterior al convenio sectorial, será este el que resulte de aplicación (excepción a la regla general según la cual a los trabajadores de una empresa contratista, se les aplica el convenio colectivo del sector de la actividad que están desarrollando);
(ii) de acuerdo con el artículo 84.1 ET (por remisión del artículo 42.6 ET), en caso de concurrencia entre convenios, prevalecerá el convenio que esté vigente con anterioridad, lo que implica que el convenio colectivo de empresa tendrá prioridad sobre el sectorial si es anterior, como ocurre aquí; y
(iii) el artículo 84.2 ET, que permite a las empresas firmar convenios propios con prioridad aplicativa sobre ciertas materias específicas —como horas extras, turnos o distribución del tiempo de trabajo— aun cuando exista un convenio sectorial vigente, no resulta aplicable en este caso, ya que el convenio de empresa es anterior y, por tanto, la prioridad aplicativa viene determinada por el artículo 84.1 ET.
6. Ausencia de derivación de responsabilidad solidaria a la empresa principal del recargo de prestaciones impuesto a la empresa contratista si la actividad no se realiza en su centro de trabajo y no hay concurrencia de personal
Sentencia 48/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de enero de 2025
El Tribunal Supremo considera que no cabe la responsabilidad solidaria de la empresa principal en materia de recargo de prestaciones de un accidente de trabajo ocurrido a un trabajador de una empresa contratista. El TS concluye que no hay incumplimiento alguno de la empresa principal porque la actividad de la contratista no se realizaba en el centro de trabajo de la principal y en consecuencia, no existía un deber de vigilancia ni de coordinación imputable a la empresa principal.
Además, la empresa principal no había contratado a ningún trabajador para realizar la actividad, habiéndola externalizado por completo, por lo que el TS estima que no era necesaria una coordinación empresarial en la ejecución del servicio.
7. El responsable en materia de prevención de riesgos tiene derecho a optar entre readmisión o indemnización en supuestos de despido improcedente
Sentencia 39/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2025
La Sala concluye que al igual que los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales, los responsables designados en materia de prevención gozan del derecho de opción en caso de despido improcedente (recibir la indemnización o ser readmitidos), aunque la infracción por la que hayan sido despedidos no guarde relación con sus labores como responsables de prevención de riesgos ya que:
(i) el artículo 30.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales dispone expresamente que estos empleados no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa y se remite al art. 56.4 ET; y
(ii) asimismo, el citado art. 56.4 ET dispone que, en caso de despido declarado improcedente, los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales podrán elegir entre la percepción de la indemnización legalmente tasada o la readmisión.
8. Los incumplimientos cometidos no relacionados con las funciones inherentes al puesto de trabajo se consideran una vulneración de la buena fe contractual, descartándose la calificación de negligencia
Sentencia 37/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 16 de enero de 2025
Una entidad bancaria tipifica la conducta de una persona trabajadora como falta muy grave como consecuencia de la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, siendo calificadas como faltas muy graves. La persona trabajadora impugna el despido alegando que la conducta imputada debe ser incardinada como una negligencia en el desempeño de sus funciones y en consecuencia, con base al convenio colectivo aplicable, su incumplimiento no es muy grave (y su despido debe ser declarado improcedente).
El TS consideró que sus actos no podían ser calificados como negligentes porque habían sido conscientes y voluntarios y el trabajador no estaba actuando en el marco de las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
9. La empresa no puede fijar unilateralmente lo que ha de entenderse por "periodo estival" dentro del cual se han de disfrutar las vacaciones de verano según el convenio colectivo
Sentencia 8/2025, de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 23 de enero de 2025
Se interpone demanda de conflicto colectivo en la que se solicita que se declare la nulidad de la normativa interna de vacaciones de una empresa. Ante la inconcreción del convenio colectivo de aplicación que se limitaba a señalar que dos semanas de vacaciones debían ser en verano, la empresa establece en su política que este periodo comprendía desde el 9 de junio al 14 de septiembre de 2025. La representación sindical consideró que por periodo estival debía entenderse el verano astronómico (del 21 de junio al 21 de septiembre de 2025), es decir, del solsticio de verano al equinoccio de otoño.
La Sala entiende que, en ausencia de un pacto adicional, la empresa no puede atribuirse la facultad unilateral de extender el periodo estival, máxime cuando la empresa no acredita que dicha medida sea más beneficiosa y/o favorezca la conciliación de la plantilla.
A tener en el radar
1. Posible implementación del sistema para poder acceder al registro de jornada de las empresas en otoño
Tal y como se mencionó en la anterior Newsletter del Equipo de Derecho Laboral y Protección de Datos de Ashurst (Consultar aquí) una de las principales novedades que se han de tener en cuenta es la aprobación del Anteproyecto de Ley para la reducción de jornada.
Una de las novedades esenciales de dicho anteproyecto es la posibilidad que tendrá la Inspección de Trabajo de acceder de manera remota a los registros de jornada de todas las empresas. Según hemos conocido, se está ya trabajando en soluciones informáticas y si se aprobara el actual texto del Anteproyecto de Ley, se prevé su implementación para otoño del presente año.
2. Remuneración del permiso parental
Desde agosto de 2024, España se encuentra incumpliendo la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, en virtud de la cual han de retribuirse los permisos parentales.
Sin embargo, pese a que todavía no se ha producido la trasposición de esta directiva ya existen resoluciones judiciales que reconocen el derecho de las personas trabajadoras al permiso parental retribuido.
3. Criterio del Instituto General de la Seguridad Social 3/2025, de 13 de febrero, acerca de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo
Se dispone que si un pensionista ha compatibilizado su pensión de jubilación con el trabajo y no lo ha comunicado previamente a la entidad gestora, no se considerará que ha cobrado indebidamente la pensión si concurren los siguientes elementos: (i) el empresario o el interesado han informado a la Tesorería General de la Seguridad Social; (ii) consta el alta en el sistema de la Seguridad Social; (iii) no hay intención de ocultar la situación; y (iv) la cotización es válida normativamente.
Sin embargo, sí se considerará indebida la percepción de la parte de la pensión que supere los límites del artículo 214.2 LGSS, es decir, el 50% del importe de la pensión (salvo que sea trabajador a cuenta propia y sus ingresos anuales no superen el SMI).
