Newsletter Laboral
Novedades Legislativas
1. Real Decreto-ley 1/2025, de 28 de enero, por el que se aprueban medidas urgentes en materia económica, de transporte, de Seguridad Social, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad
El Pleno del Congreso de los Diputados adoptó el día 22 de enero de 2025 la decisión de no convalidar el Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte, y de Seguridad Social, (en adelante, "RD 9/2024").
A raíz de ello, el Gobierno ha dictado el Real Decreto-ley 1/2025 (en adelante, "RD-L 1/2025") para intentar sacar adelante las medidas de índole social que venían recogidas en el Real Decreto de 23 de diciembre y que habían decaído al no haber sido éste convalidado.
Entre otras, el nuevo Real Decreto incluye las siguientes medidas: (i) la revalorización de las pensiones y otras prestaciones en un 2,8% para el año 2025; (ii) el incremento de las bases de cotización mínima (en un sexto) y máxima (en un 1,2% adicional) hasta que se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado; (iii) fijar el Mecanismo de Equidad Intergeneracional en un 0,8% (0,67% a cargo de la empresa y 0,13% a cargo del trabajador); (iv) la aplicación de la nueva cuota de solidaridad con efectos desde el 1 de enero de 2025 y (v) que las empresas que reciban ayudas directas no puedan justificar despidos por el aumento de costes energéticos ni por causas relacionadas con la invasión de Ucrania, si se acogen a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos con apoyo público.
El RD-L 1/2025 no ha sido aún convalidado puesto que no se ha celebrado la sesión parlamentaria necesaria para someter a votación este trámite.
2. Criterio Interpretativo 1/2025, sobre las consecuencias de la derogación de la prórroga de la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2024
Si bien no es una norma legislativa, resulta relevante tener en cuenta que, como consecuencia de la derogación de la prórroga del Salario Mínimo Profesional (en adelante, "SMI") del 2024 para 2025, la Dirección General de Trabajo publicó el 23 de enero de 2024 un criterio interpretativo que recoge los siguientes puntos clave: (i) que la derogación de la prórroga no puede afectar a los contratos ya vigentes; (ii) que se ha de seguir tomando como referencia salarial mínima el SMI de 2024 para las nuevas contrataciones, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (en adelante, "MSCT") o los descuelgues de convenios y (iii) que el SMI para el año 2025 proyectará sus efectos retroactivamente desde el 1 de enero de 2025.
Jurisprudencia
1. Validez del plus de absentismo siempre y cuando no tenga en cuenta las ausencias por cuidado de hijos/familiares o enfermedad
Sentencia 40/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2025
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en adelante, "TS") anula una sentencia que había eliminado todo tipo de ausencias como criterio para tener derecho a percibir el plus de absentismo que se hallaba previsto en el convenio colectivo de aplicación. Esto causaba que, conforme a la nueva redacción del artículo del convenio, el devengo del mencionado plus no estaba vinculado a ningún tipo de ausencia. El motivo principal de la decisión del TS es que el complemento salarial indicado tenía entre sus funciones combatir el absentismo. Por tanto, es lícito que se puedan tener en cuenta para cálculo del mismo las ausencias no justificadas o las que respondan a un permiso no vinculado con causas discriminatorias (p.ej., enfermedad, permiso por cuidado del menor, etc.).
De no ser así, se vaciaría de contenido al complemento y pasaría de ser un plus de productividad, calidad y asistencia a ser solamente un plus de productividad y calidad.
2. Nulidad del despido por represalias cuando el despido disciplinario está basado en la desobediencia de instrucciones contrarias a la seguridad y salud del trabajador
Sentencia 1359/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2024
El TS declara nulo un despido por vulneración de la garantía de indemnidad que inicialmente declarado improcedente por el Tribunal Superior de Justicia (en adelante, "TSJ") de Extremadura.
El TS considera que (i) la persona trabajadora aportó indicios suficientes para que se considerase que el despido era una represalia por la conexión temporal entre sus reclamaciones, tanto internas como externas ante la Inspección de Trabajo (habiendo transcurrido aproximadamente 3 meses desde su primera reclamación y el despido); (ii) la causa del despido disciplinario alegada por la empresa (la desobediencia), era contraria a derecho y atentatoria contra el derecho a la seguridad y salud del trabajador, ya que implicaba un exceso acumulado de jornada diaria; (iii) esta desobediencia fue la causa de su despido, ya que a raíz de la misma se le abrió un expediente disciplinario; y (iv) la empresa no pudo probar que el despido no obedecía a una represalia.
3. Inexistencia de un despido colectivo en un despido de 8 trabajadores de un centro de trabajo cuando no cesa la actividad en otros centros de trabajo
Sentencia 1367/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de diciembre de 2024
Sin perjuicio del derecho de los trabajadores a plantear demandas individuales, el TS confirma la falta de competencia del TSJ de Madrid para enjuiciar una demanda de despido colectivo.
El TS aclara que se considerará que existe un despido colectivo cuando se extinga la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que ésta sea superior a 5 trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial.
A pesar de que el ámbito del centro de trabajo se debe tener en cuenta a efectos del cómputo de los umbrales de un despido colectivo, el TS considera que los trabajadores cesados no constituían la totalidad de la plantilla y que tampoco se produjo un cese total de la actividad empresarial, ya que resulta un hecho probado que la empresa demandada seguía dada de alta en la Seguridad Social y tenía inscritos a varios trabajadores más. En consecuencia, una vez ha sido desestimada la demanda de despido colectivo, las extinciones deben impugnarse mediante procedimientos individuales.
4. No cabe amparar una MSCT en un cambio normativo cuya entrada en vigor es posterior
Sentencia 1342/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 11 de diciembre de 2024
El TS resuelve un supuesto en el cual se produjo la sustitución de conceptos salariales vinculados a acudir al centro de trabajo (subvención de comida, comida en especie y plus transporte) por conceptos asociados a la prestación de trabajo a distancia, así como una rebaja de las compensaciones por trabajo a distancia inferior al que se venía aplicando.
La empresa alegaba que no se había producido una MSCT porque los cambios se habían introducido a raíz de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. No obstante del TS considera que: (i) el motivo referido a la vulneración de la disposición transitoria primera de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia (que mantenía las condiciones más beneficiosas que tenían los trabajadores que prestaban servicios de manera telemática antes de la entrada en vigor de la norma) no resulta aplicable porque la medida cuestionada se aplicaba antes de la entrada en vigor de la ley y obedece a una decisión empresarial propia y (ii) el referido a la disposición transitoria tercera de dicha Ley, que dispone que las empresas habrán de proporcionar los medios necesarios para prestar el servicio a distancia, tampoco porque se considera que ya se habían proporcionado.
Finalmente, el TS concluye respecto al fondo del asunto que podría considerarse una MSCT, pero finalmente desestima los recursos planteados alegando que la acción se encuentra caducada.
5. Nulidad automática del despido del trabajador en situación de especial protección al estar las faltas prescritas
Sentencia 1310/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 3 de diciembre de 2024
El TS analiza si un trabajador que disfruta de una reducción de jornada y que es despedido disciplinariamente debe declararse nulo cuando dichas faltas han prescrito.
El TS concluye que sí porque la protección del artículo 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, "ET") contiene una protección especial. En concreto, el citado artículo dispone que si las causas alegadas no existen por estar prescritas, el despido no puede ser declarado improcedente, sino que necesariamente debe calificarse como despido nulo.
6. La eliminación de la posibilidad de diferir mediante el descuento en nómina del pago de productos de empresa no constituye una MSCT
Sentencia 1300/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 21 de noviembre de 2024
Se debate si la eliminación de la opción de que los empleados pudiesen diferir el pago de las compras que realizaban en el economato de la empresa a través de un descuento en la nómina supone una MSCT.
El TS considera que no es una MSCT por las siguientes razones: (i) la decisión empresarial vino motivada por la necesidad de simplificar las nóminas (eliminando conceptos que no retribuían servicios prestados); (ii) se mantuvo el derecho de los trabajadores a efectuar estas compras con descuento, permitiéndoseles pagar las compras tanto mediante tarjeta de crédito o débito como en metálico; (iii) el cambio no transforma ni altera aspectos fundamentales de la relación laboral y (iv) no se causó un perjuicio a los trabajadores pues dicho cambio no supuso un cambio cuantitativo (al oscilar entre 8 y 24 euros por trabajador).
7. Derecho a acumular crédito horario de representantes de los trabajadores de todo centro de trabajo, aunque no sean del mismo centro de trabajo y no pertenezcan al comité intercentros
Sentencia 1301/2024, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 21 de noviembre de 2024
Se debate si la conducta empresarial, consistente en interpretar el convenio colectivo de empresa para negar la acumulación de crédito horario a los distintos representantes unitarios que no pertenezcan al comité intercentros o no pertenezcan al mismo comité de empresa resulta contraria a la libertad sindical.
El TS concluye que la interpretación del precepto convencional que realiza la empresa es excesivamente restrictiva. Tras un análisis literal y sistemático del citado precepto, considera que la voluntad de las partes no era circunscribir la acumulación del crédito entre los integrantes de un mismo comité de empresa o del comité intercentros. Además, al tratarse de un derecho fundamental, el mismo no puede ser interpretado de manera restrictiva. La sentencia confirma la obligación de la empresa de indemnizar con 6.000 euros a los demandantes por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical.
8. Derecho al permiso y prestación económica asociado por nacimiento y cuidado de menor de 32 semanas para familia monoparental
Sentencia 12/2025, del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, Sala de lo Social, de 9 de enero de 2025
El Tribunal Constitucional, en su sentencia 140/2024, de 6 de noviembre de 2024, determinó que resulta discriminatorio para los hijos o hijas nacidos en el seno de una familia monoparental que sus padres sólo puedan disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor, así como la prestación económica aparejada, durante 16 semanas. A raíz de ello, se reconoció el derecho de las familias monoparentales a disfrutar del permiso por nacimiento de hijos (y consiguiente prestación de la Seguridad Social) durante 26 semanas (es decir, se sumaron al periodo inicial de 16 semanas las 10 semanas no obligatorias del otro progenitor).
El TSJ de Murcia ha ido un paso más allá y, en lugar de reconocer el derecho a 26 semanas del permiso y la prestación por nacimiento de hijo, añade las 6 semanas adicionales obligatorias a disfrutar por el otro progenitor tras el nacimiento. Por tanto, ha reconocido el derecho a la mencionada prestación durante un total de 32 semanas (sumatorio de los permisos de ambos progenitores).
9. La negativa de adaptación de jornada por cuidado de hijos no puede basarse, exclusivamente, en la disponibilidad del otro progenitor
Sentencia 6688/2024, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 2 de diciembre de 2024
El TSJ de Cataluña reconoce el derecho de una persona trabajadora a adaptar su jornada de trabajo (ex artículo 34.8 ET) en el turno fijo de mañanas de 8 a 16 horas ) dado que (i) la empresa no había acreditado ninguna dificultad empresarial organizativa y/o productiva que justificase su denegación y (ii) la causa de la negativa empresarial se fundaba en la disponibilidad del otro progenitor, (la empresa le había permitido concretar su jornada solamente un día, alegando que la madre podía encargarse los demás días). El TSJ entiende que la solución ofrecida por la empresa no es admisible puesto que perpetua los roles de género.
Por ello, reconoce el derecho a una indemnización por daños y perjuicios por importe de 3.751 euros, en base al perjuicio que había sido causado a la persona trabajadora durante los meses en los cuales no pudo disfrutar de la adaptación de su jornada semanal durante cuatro de los cinco días solicitados.
A tener en el radar
Aprobación del Anteproyecto de Ley para la reducción de jornada
Con el paso en primera vuelta por el Consejo de Ministros del Anteproyecto de ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, se pone en marcha su tramitación por vía de urgencia. De ser aprobado por las Cortes, la jornada máxima ordinaria de trabajo se reducirá hasta las treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
El Anteproyecto contiene, además, algunas medidas complementarias como es la regulación precisa del registro de jornada, lo que exigirá (i) la utilización de medios digitales; (ii) la cumplimentación de forma personal y directa con garantías de autenticidad y trazabilidad; (iii) la utilización de formatos comprensibles; (iv) el establecimiento de obligaciones documentales y de accesibilidad inmediata e interoperabilidad y (v) un registro de jornada idéntico en los contratos a tiempo parcial.
El texto del Anteproyecto que sigue en fase de elaboración gubernamental será hecho público en los próximos días, a la vez que es enviado a los distintos órganos consultivos para ser informado o dictaminado. Una vez finalizado dichos trámites, volverá a pasar por el Consejo de Ministros para su aprobación como Proyecto de Ley y se remitirá al Congreso para ser sometido a aprobación en las Cortes Generales.
Las consecuencias de que se haya acordado la tramitación urgente del Anteproyecto son (i) que todos los plazos queden reducidos a la mitad y (ii) que el Gobierno goce de un gran margen de discrecionalidad para decidir, una vez cumplidos los tramites de carácter preceptivo, cuándo remitirlo a las Cortes Generales.
