香港高等法院判决简析：因雇主报销管控失当、政策表述不一致，即时解雇被判不当
您需要了解的内容
- 雇主不宜轻易采取即时解雇措施。考虑解雇雇员时，应准备好证明雇员存在严重不当行为或不诚实行为的确凿证据。
- 就不诚实行为而言，该行为的严重程度存在差异。如果雇主指控员工的不诚实行为情节严重，则需要提供更强而有力的证据。通常情况下，只有在雇员的不诚实行为已构成对雇佣合同的根本违约时，雇主才有正当理由采取即时解雇措施。
- 雇员有权按照具有表面权限（apparent authority）的人士的指示行事，即使这些指示可能被认为异于常规或不符合商业惯例。
您需要采取哪些措施？
- 雇主应确保报销政策清晰、明确，并且传达给雇员的内容始终保持一致，尤其是对于报销凭证的形式和出处方面有具体要求时。
- 明确界定并告知雇员哪些人士有权批准公司事务或就公司事务作出陈述，这一点至关重要。在本案中，公司的财务总监具有对公司产生约束力的表面权限，雇员成功援引该财务总监的陈述作为依据。
- 雇主在认定雇员行为不当之前，必须进行全面且公正的调查。即便存在违规情况，若公司长期批准异常发票，则可能被视为公司默许或宽免该等行为，从而削弱即时解雇的正当性。
- 即时解雇雇员之前，雇主应审慎评估雇员所涉行为是否达到了香港法律规定的关于采取即时解雇措施的最低标准。对雇员的指控越严重，相关证据应当越充分有力。
案件背景
Hu Yangyong先生先前受聘担任某公司首席运营官，合同任期三年。根据雇佣合同，Hu先生有权通过提交必要的发票证明以报销多类家庭和业务开支。在履职一年多的时间里，Hu先生每月定期提交报销申请，这些报销申请均经公司定期审查并获得批准。
后来公司以Hu先生存在不当行为和不诚实行为为由，决定将其即时解雇，指控Hu先生欺诈性提交发票以达到每月报销额度。
Hu先生对此提出异议，辩称是公司财务总监明确指示他不要提交实际发票，而是从“其他来源”获取以公司名义开具的发票，用作其每月报销申请的证明材料。由于公司已经审查并批准了这些报销，这实际上向他表明这种做法是可被接受的1。
争议焦点
香港高等法院原讼法庭要审理的问题是，公司是否可以依据《雇佣条例》第9(1)条，以Hu先生行为不当（此等不当行为违反了妥善忠诚的履职要求）或存在欺诈或不诚实行为为由，解除与Hu先生的雇佣关系。
法院判决
法院认为，该即时解雇决定缺乏充分依据。公司财务总监具有表面权限，可以代表公司批准Hu先生的报销，且确实指示他从“其他来源”获取发票。尽管发票的性质异常，但公司持续批准和报销Hu先生的费用，让他更加确信这种做法是可被接受的。此外，Hu先生并未从报销中谋取个人利益——他实际上产生的合法开支已经超出每月报销额度，且当时本可以提交真实发票。
法院强调，只有在雇员严重违反雇佣合同的情况下，雇主才有正当理由采取即时解雇。这是一种严厉且极端的措施，仅在特殊情况下才可适用。
就涉及雇员不诚实行为的案件而言，该行为的严重性存在���异。对于严重不诚实行为的指控，需要提交更强而有力的证据，才能使法院认定指控成立。只有在雇员的不诚实行为构成从根本上违反雇佣合同时，雇主才能以此为由正当采取即时解雇措施。
由于公司对Hu先生的即时解雇缺乏充分依据，该解雇构成不当解雇，Hu先生因此有权获得超过500万港元的赔偿，以弥偿其在剩余合约期内本应获得的工资、年终奖金、服务费、实付开支费用和未放年假薪酬。
重要启示
本案值得雇主提起注意。即时解雇应仅作为雇主解决雇佣问题的最后手段，使用时需要有雇员存在严重不当行为或不诚实行为的确凿证据。不诚实行为程度有别，严重不诚实行为指控则需要雇主提出更强而有力的证据，法院才有可能认定有关指控成立。
雇主有责任确保公司内部规章制度清晰，审批流程（如有必要）完善、公开、透明。如果内部操作或陈述可能导致雇员产生误解，法院可能不会认定该不当行为足以构成即时解雇事由。
特别提醒，雇主应审查公司的报销程序和内部审批机制，以确保其清晰、一致，并符合合同和法律规定。
- Hu Yangyong v Alba Asia Limited [2025] HKCFI 2484
