La Directiva de Transparencia Retributiva de la UE: Aspectos Claves
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, refuerza los requisitos de igualdad salarial mediante una mayor transparencia e implantación en el seno de las empresas. La Directiva exige a las empresas que divulguen, informen y justifiquen las prácticas salariales, al tiempo que concede a los trabajadores y sus representantes nuevos derechos.
El plazo para la transposición es el 7 de junio de 2026, con obligaciones de información que comenzarán en 2027.
Sin perjuicio de que España puede adoptar medidas más estrictas durante la transposición, este Q&A aborda las principales obligaciones y consideraciones prácticas para las empresas españolas.
1. Según el marco legal vigente, ¿Cuándo hay una brecha salarial? ¿Cambia la Directiva el concepto?
La legislación española actualmente exige justificación para diferencias salariales del 25% o más entre hombres y mujeres trabajadoras con igual puesto de trabajo o puesto de trabajo de igual valor. La Directiva reduce esta cifra al 5%, ampliando significativamente el rango de diferencias salariales que los empleadores deberán justificar.
2. ¿Qué obligaciones existen ya en España?
España tiene las siguientes obligaciones en materia de igualdad salarial. En concreto, todas las empresas deben mantener:
- Registro salarial: se debe contar con un registro que detalle con carácter anual las cifras medias y medianas de remuneración, desglosadas por cada concepto salarial, género, grupo profesional, categoría, nivel y posición.
- Auditorías salariales: Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben incluir una auditoría de remuneración en su plan de igualdad, verificando el cumplimiento de los principios de igualdad salarial.
3. ¿Qué es el "trabajo de igual valor"?
El trabajo de igual valor implica funciones equivalentes, requisitos educativos, cualificaciones profesionales y condiciones laborales. No se limita a hacer comparaciones de puestos de igual categoría profesional. La Directiva establece criterios de evaluación de puestos neutros en cuanto al género, basados en competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Los empleadores deberían revisar sus sistemas de clasificación de puestos para detectar posibles sesgos.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social español proporciona una herramienta de valoración de puestos de trabajo, disponible aquí.
4. ¿Se aplica la Directiva a todos los empleadores?
La Directiva se aplica a todos los empleadores, públicos y privados, sin exclusiones sectoriales.
Las empresas con menos de 100 personas trabajadoras pueden estar exentas de ciertas obligaciones de información, aunque los derechos individuales se aplican con independencia del tamaño de la empresa.
5. ¿Cubre a todas las personas trabajadoras?
La Directiva abarca a todas las personas trabajadoras con un contrato o relación laboral, así como a las personas candidatas en los procesos de selección.
La cobertura se extiende a personas trabajadoras a tiempo parcial, con contrato de duración determinada y cedidas por empresas de trabajo temporal (ETT), así como a directivos, becarios y personas trabajadoras a distancia.
6. ¿Qué cambios se aplican a los procesos de selección?
- Información salarial previa a la entrevista: Los empleadores deberán informar a las personas candidatas del salario inicial o de la banda salarial antes de la primera entrevista o, en su defecto, basada en criterios neutros con respecto al género. Asimismo, deberán informar de la normativa del convenio colectivo aplicable en relación con el puesto de trabajo que se pretende cubrir.
- Prohibición de preguntar sobre salarios anteriores: Los empleadores no podrán preguntar a las personas candidatas sobre su historial retributivo (ni en sus relaciones laborales vigentes ni previas). Esto evita que las brechas salariales históricas se perpetúen.
7. ¿Deben las empresas publicar la retribución en las ofertas de trabajo?
Sí, o la banda salarial correspondiente.
8. ¿Pueden las personas trabajadoras averiguar cuánto ganan sus compañeros?
No tendrán acceso a saber el salario exacto de un compañero/a concreto. Sin embargo, las personas trabajadoras pueden solicitar información por escrito sobre su propio nivel salarial y sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexo, para las personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Los empleadores disponen de dos meses para responder y deberán informar de este derecho a las personas trabajadoras anualmente. Las solicitudes de información podrán hacerse directamente de forma individual, a través de representantes legales de los trabajadores o a través de un organismo de igualdad.
9. ¿Qué información deben proporcionar los empleadores a las personas trabajadoras?
Los empleadores deben informar a las personas trabajadoras sobre los criterios objetivos y neutros utilizados para determinar su retribución y su progresión salarial. Las empresas con menos de 50 personas trabajadoras pueden estar exentas de esta obligación.
10. ¿Pueden los empleadores prohibir a las personas trabajadoras que revelen su salario?
No. No se permiten cláusulas de confidencialidad salarial. No obstante, las personas trabajadoras no tienen obligación de compartir su propio salario; la Directiva simplemente prohíbe a los empleadores restringir la divulgación voluntaria.
11. ¿Deben las empresas informar sobre las brechas salariales de género?
Sí. Salvo en el caso de que la empresa haya subsanado la diferencia retributiva injustificada en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información retributiva. Se impone esta obligación de que, en caso de brechas, las empresas deberán presentar informes ante la autoridad nacional designada y publicarlos en su página web. El contenido obligatorio incluye: la brecha salarial global y en retribución variable entre géneros, la brecha salarial media, la proporción de personas trabajadoras que perciben retribución variable, la distribución por cuartiles salariales según género y las brechas por categoría de persona trabajadora. Los informes cubren el año natural anterior.
Los representantes de los trabajadores (por ejemplo, sindicatos, comités de empresa) tienen derecho a acceder al informe completo. Asimismo, a solicitud de estos, los empleadores deben facilitar los datos correspondientes a los cuatro años anteriores.
12. ¿Se aplican las mismas obligaciones a todas las empresas?
No. Las obligaciones varían según el tamaño de la plantilla:
| Plantilla | Cuándo | Frecuencia |
| 250 o más | a más tardar el 7 de junio de 2027 | Una vez al año |
| Entre 150 y 249 | a más tardar el 7 de junio de 2027 | Cada 3 años |
| Entre 100 y 149 | a más tardar el 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 | A petición | |
13. ¿Qué sucede si se detecta una brecha salarial?
Cuando la brecha alcanza el 5% o más y no se justifica objetivamente en un plazo de seis meses, las empresas deben realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes legales de los trabajadores. La evaluación debe:
- Identificar las categorías de personas trabajadoras con diferencias injustificadas;
- Determinar las causas y evaluar si los sistemas de clasificación profesional perjudican a alguno de los dos sexos;
- Analizar la distribución por género y la retribución media dentro de cada categoría;
- Examinar el tratamiento retributivo de las personas trabajadoras que se reincorporan tras un permiso por nacimiento de hijo o por cuidado de familiares; y
- Establecer medidas correctivas con plazos definidos y supervisar su implementación.
Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a ser consultados en cada etapa, pueden solicitar datos y aclaraciones, designar a un experto externo (a cargo del empleador, salvo que resulte desproporcionado) y supervisar las medidas correctoras. Los resultados de las evaluaciones deben comunicarse a las personas trabajadoras, sus representantes y a la autoridad nacional.
14. ¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?
Además del riesgo reputacional, los empleadores se enfrentan a las siguientes consecuencias:
- Multas administrativas, con penas agravadas para reincidentes;
- Pérdida de ayudas públicas;
- Exclusión de la contratación pública y de los programas de ayudas y bonificaciones;
- Cláusulas de resolución en contratos públicos en caso de incumplimiento o de brechas superiores al 5%;
- Inversión de la carga de la prueba: Cuando los empleadores incumplen sus obligaciones o no justifican las brechas salariales, los tribunales podrán presumir la existencia de discriminación. Corresponde entonces al empleador acreditar que la diferencia retributiva responde a criterios objetivos y neutros en cuanto al género;
- Responsabilidad indemnizatoria: Las personas trabajadoras afectadas pueden reclamar diferencias salariales devengadas, intereses de demora, retribución variable no pagada e indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales. El plazo de prescripción es de al menos tres años desde que la persona trabajadora tuvo conocimiento de la discriminación, y las reclamaciones pueden interponerse de forma individual o colectiva;
- Derecho de las personas trabajadoras a extinguir el contrato: Las personas trabajadoras afectadas podrán instar la extinción de la relación laboral por motivos de discriminación salarial. En caso de acreditarse la discriminación, las personas afectadas tendrán derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente y, adicionalmente, una indemnización por daños y perjuicios.
15. ¿Cómo deberían prepararse los empleadores ante los retos de la Directiva?
- Mapa de puestos de trabajo: establecer un organigrama claro dentro de la empresa con definiciones de las funciones, responsabilidades, experiencia y formación para desempeñar puestos de trabajo en aras de configurar un sistema neutro desde el punto de vista de género. Lo anterior contribuirá a que exista uniformidad y transparencia.
- Auditoría interna de retribuciones: El objetivo sería identificar, antes de la transposición de la Directiva, categorías y/o puestos de trabajo donde la brecha salarial supere el 5%. En esos casos, será conveniente reevaluar los criterios retributivos y revisar los sistemas de valoración de puestos para verificar la neutralidad de género. Será recomendable valorar si el encuadramiento de las personas trabajadoras en otros puestos reduciría la brecha.
- Establecer sistemas de seguimiento retributivo: Implantar mecanismos para controlar las brechas salariales, la distribución por cuartiles y la retribución variable, con alertas automáticas cuando las desviaciones superen el 5%.
- Actualizar contratos y políticas: Documentar claramente los criterios retributivos y eliminar cualquier cláusula de confidencialidad salarial. Se tendrán que enviar recordatorios anuales a las personas trabajadoras sobre sus derechos de información.
- Formar al personal implicado: Los equipos de RR.HH. y los responsables de selección deben recibir formación sobre principios de igualdad retributiva y métodos de valoración neutros. Los procedimientos internos deben permitir responder a las solicitudes de información salarial dentro del plazo de dos meses. La formación también debe abordar las prácticas de selección conformes con la Directiva, incluyendo cartas de oferta y procedimientos de contratación.
- Colaborar con los representantes de los trabajadores: Las empresas con representación laboral deben establecer canales de comunicación para las evaluaciones conjuntas. Asignar responsabilidades -ya sea a la dirección de RRHH o a un comité de retribuciones- antes de que entren en vigor las obligaciones legales.
Conclusiones clave para los empleadores españoles
- Fecha límite de transposición: 7 de junio de 2026. Deberá seguirse de cerca la normativa española de desarrollo.
- En los procesos de selección no se podrá preguntar sobre el historial retributivo y se deberá informar claramente del salario o la banda salarial inicial.
- Se reduce el umbral del 25% al 5%: Las brechas iguales o superiores a este nivel activan una evaluación conjunta obligatoria con los representantes legales de los trabajadores.
- Grandes empleadores (250+): deberán presentar el primer informe sobre datos retributivos del 2026 previsto para el 7 de junio de 2027.
- Divulgación: en caso de brecha que no se haya subsanado en el plazo de seis meses se deberá publicar la misma en la página web de la empresa.
- Cumplimiento: El incumplimiento invierte la carga de la prueba hacia el empleador. Las personas trabajadoras afectadas pueden reclamar las diferencias salariales de los tres últimos años.
