Agenda Laboral para el 2024
A finales de diciembre de 2023 se dictaron o entraron en vigor diversas novedades con incidencia en el ámbito de las relaciones laborales e igualmente, el año 2024 traerá consigo una serie de cambios y retos que debemos tener en el radar.
A continuación, hemos resumido algunas de las principales cuestiones que los profesionales de recursos humanos y responsables de relaciones laborales deben tener en su agenda para el 2024.
Novedades ya en vigor o aprobadas
1. Cotización de becarios
Desde el 1 de enero de 2024 la cotización de los becarios resulta obligatoria. Las empresas deberán cotizar por las prácticas que los alumnos realicen en las mismas, tanto en el caso de prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en los correspondientes planes de estudios.
La cuantía de la cotización para 2024 ascenderá a 2,54 euros por contingencias comunes (sin prestación por incapacidad temporal) y 0,31 euros por contingencias profesionales por cada día de prácticas. No obstante, la cuota por contingencias comunes está bonificada al 95%.
2. Prórroga del SMI del año 2023
El Real Decreto-ley 8/2023 de 27 de diciembre estableció la prórroga del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) del año 2023, hasta que se apruebe el Real Decreto que fije el nuevo SMI para 2024.
Al respecto, el Gobierno ha anunciado que pretende incrementar el SMI para 2024 y durante las próximas semanas se revisará y publicará el mismo junto con la cuantía de las bases de cotización máxima y mínima para 2024.
3. Planes para el fomento de la igualdad LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI impone a las empresas de 50 o más trabajadores la obligación de implementar un plan para el fomento de la igualdad del colectivo LGTBI antes de marzo de 2024.
Las medidas concretas del plan serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. No obstante, el contenido y alcance de las medidas está pendiente de desarrollo reglamentario.
4. Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Durante el 2024 la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ("ITSS") continuará centrándose en evaluar las políticas de igualdad de género, la equidad salarial, y la implementación de medidas en las empresas que respalden la diversidad y la inclusión. El pasado 5 de diciembre se dictó el Real Decreto 1011/2023, que tiene como objetivo extender el uso de medios electrónicos en el ámbito de la ITSS, así como en el procedimiento sancionador en el orden social y en los expedientes liquidatarios de cuotas de la Seguridad Social. Algunos de los puntos más relevantes del citado Real Decreto son: (i) la implementación del principio general de tramitación electrónica de los procedimientos y la posibilidad de que la ITSS desarrolle aplicaciones informáticas dirigidas a la tramitación conjunta de procedimientos administrativos; (ii) introducción de un sistema alternativo de notificación para actas de liquidación o infracción de gran volumen; y (iii) la creación de un nuevo Registro Electrónico de Apoderamientos de la ITSS como medio para facilitar la inscripción de los apoderamientos.El Real Decreto entrará en vigor el próximo 6 de marzo de 2024 (las actuaciones ya en curso en dicha fecha continuarán rigiéndose por las disposiciones vigentes en el momento de su inicio).
5. Eficiencia digital y procesal
El Real Decreto-ley 6/2023 de 19 de diciembre de 2023 aprueba medidas urgentes para ejecutar el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, centrado en el servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo.
Las principales medidas se enfocan en:
(i) Digitalización y agilización procesal: derecho a relacionarse electrónicamente, la celebración de vistas por vía telemática, publicidad de actuaciones judiciales en streaming, y la creación de la Carpeta Justicia para consultar expedientes y realizar trámites.
(ii) Se impulsa el Expediente Judicial Electrónico y la comunicación de actos procesales por medios telemáticos.
(iii) Se incorpora el Procedimiento Testigo en casos de demandas idénticas en el ámbito civil y laboral.
(iv) Tramitación preferente para personas mayores de 80 años, aumento de la cuantía del juicio verbal y la generalización de la presencia telemática en actos procesales.
El Real Decreto entró en vigor el pasado 20 de diciembre de 2023, pero las medidas de eficiencia digital resultarán de aplicación desde el 9 de enero de 2024, y las de eficiencia procesal, el 20 de marzo de 2024. Se establece el 30 de noviembre de 2025 como fecha límite para la plena operatividad de los sistemas tecnológicos y un plazo de 5 años para garantizar la interoperabilidad entre sistemas.
6. Retraso de la edad de jubilación
A partir de 2024 se retrasa la edad de jubilación ordinaria para aquellas personas que tengan menos de 38 años cotizados, que podrán jubilarse a partir de los 66 años y seis meses. La edad de jubilación en aquellos supuestos en los que se tengan 38 años o más periodos cotizados será 65 años.
A tener en el radar
1. Remuneración del permiso parental
El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (conocida como la Ley de Familias) introdujo un nuevo artículo 48 bis en el ET recogiendo el derecho a un permiso parental no remunerado de una duración no superior a ocho semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Conforme a la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de Conciliación Europea el Gobierno tiene de plazo hasta el 2 de agosto de 2024 para establecer y recoger el carácter remunerado del citado permiso parental.
2. Indemnizaciones por despido: ¿Incremento de mínimos?
El Comité Europeo de Derechos Sociales ("CES") ha admitido a trámite dos reclamaciones colectivas presentadas por CC.OO. y UGT en mayo y noviembre de 2022, respectivamente, en la que consideran el sistema de indemnizaciones por despido improcedente contemplado en el artículo 56 ET contrario al artículo 24 de la Carta Social Europea Revisada.
Este artículo 24 establece el derecho de los trabajadores despedidos injustificadamente a una indemnización adecuada u otra reparación apropiada, mientras que el artículo 56 ET establece un sistema objetivo de cálculo (en términos generales, 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades).
A pesar de que resulta discutible si las decisiones del CES son directamente vinculantes para los tribunales españoles, lo cierto es que existen diversos pronunciamientos que han dejado la puerta abierta a abonar indemnizaciones adicionales e incluso, hay tribunales que ya las están concediendo si se cumplen determinados requisitos: (i) que la indemnización por despido improcedente sea exigua ; (ii) que concurra un claro supuesto de ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión extintiva; y (iii) que se justifiquen los daños causados.
Sin perjuicio de que existen pronunciamientos judiciales en ambos sentidos, por su parte, la ministra de Trabajo ha manifestado su intención de modificar la indemnización por despido.
3. Audiencia previa en caso de despido disciplinario
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT impone la obligación de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él en supuestos de despidos relacionados con su conducta o rendimiento.
No obstante, al margen de supuestos específicos (representante legal de los trabajadores o delegado sindical) el artículo 55 del ET no contempla la obligación de tramitar un expediente contradictorio o una audiencia previa para la imposición de la sanción de despido disciplinario.
En este contexto, existen pronunciamientos judiciales contradictorios en esta materia de distintos tribunales por lo que habrá que hacer un seguimiento de esta cuestión de indudable implicación práctica.
4. Reducción de la jornada máxima legal
La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin reducción salarial es una de las reformas que el Gobierno pretende implementar en los próximos dos años de manera progresiva. Así, tienen el propósito de reducir la jornada laboral a 38,5 horas semanales en 2024 y alcanzar las 37,5 horas semanales en 2025.
5. Ampliación de los permisos por nacimiento de hijo
Otras de las medidas que el Gobierno ha anunciado que pretende implantar es el incremento del permiso por nacimiento de hijo adopción o acogimiento; incrementando las 16 semanas actuales a 20 semanas.
6. Condiciones de trabajo previsibles y transparentes
La Directiva 2019/1152 relativa a unas condiciones de trabajo previsibles y transparentes debería haber sido transpuesta por España antes del 1 de agosto de 2022.
Sin perjuicio de la posible sanción económica que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea podría imponer a España, la Directiva establece el derecho de las personas trabajadores a recibir una información más completa sobre sus condiciones de trabajo: (i) la identidad de las partes; (ii) el lugar de trabajo; (iii) la calidad del puesto de trabajo; (iv) la fecha de inicio del contrato y su duración; (v) la retribución; (vi) la jornada laboral habitual y (vii) los convenios colectivos que regulan las condiciones laborales del trabajador.
