Newsletter Laboral Enero
Novedades Legislativas
1. Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible
Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible
El 5 de diciembre de 2025 entró en vigor la Ley 9/2025, de 3 de diciembre de Movilidad Sostenible, que tiene como objetivo configurar un nuevo marco normativo transversal destinado a transformar el modelo de desplazamientos en España hacia criterios de sostenibilidad ambiental, social y económica. En lo que respecta al ámbito de las relaciones laborales, establece la obligación de elaborar en un plazo máximo de dos años, un plan de movilidad sostenible al trabajo ("PMST"):
- Para las empresas con centros de trabajo que superen las 200 personas trabajadoras o las 100 por turno.
- Para las empresas con centros de trabajo de alta ocupación (más de 1.000 personas trabajadoras en municipios oáreas metropolitanas de más de 500.000 habitantes).
El PMST deberá incluir medidas que permitan reducir la movilidad de las personas trabajadoras en las horas punta o durante la jornada laboral y promover el uso de medios de transporte de bajas o cero emisiones y de servicios de movilidad colaborativa.
Estos planes deberán ser consensuados con la representación legal de la plantilla o en su defecto, deberán negociarse con los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimidad para negociar el convenio de aplicación. Estos PMST se deberán revisar cada cinco años y se deberá nombrar a una persona coordinadora o gestora de movilidad.
Jurisprudencia
1. La retribución variable no puede reducirse por incapacidad temporal ni por el disfrute de permisos relacionados con la enfermedad o reconocimientos médicos
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 35/2026, de 16 de enero de 2026
Se analiza la legalidad de la práctica empresarial consistente en excluir del cómputo de un incentivo de retribución variable las ausencias por incapacidad temporal y del art. 37.3 ET (por enfermedad u hospitalización de familiar, para realizar funciones sindicales o de representación, y para la realización de exámenes prenatales). El conflicto colectivo, promovido por FeSMC-UGT, fue estimado por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ("AN"), que declaró nula dicha práctica.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS"), ha señalado que las políticas para prevenir el absentismo están permitidas siempre que no vulneren la igualdad ni computen ausencias por enfermedad, ligadas a conciliación o libertad sindical. Considera que la práctica empresarial es discriminatoria y recuerda que el artículo 17 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET") garantiza la no discriminación en relaciones laborales y que la Ley 15/2022 prohíbe expresamente cualquier trato diferente o perjuicio económico por razón de enfermedad o condición de salud y limitaciones retributivas por causas protegidas.
2. El cambio derivado de la jerarquía normativa y de un cambio legal o jurisprudencial no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1269/2025, de 17 de diciembre de 2025
Se analiza si la decisión unilateral de la empresa de pasar a considerar la horas de presencia como de trabajo efectivo supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo ("MSCT") y en consecuencia, si la empresa debería haber llevado a cabo el procedimiento del art. 41.4 del ET.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia ("TSJ") de Cataluña declaró la nulidad por omisión del procedimiento de modificación sustancial. El TS acoge el criterio del TSJ de Cataluña y concluye que la empresa se limitó a adecuar el régimen de trabajo a la nueva realidad jurisprudencial y convencional que convierte las “horas de presencia” en tiempo de trabajo efectivo, sin modificar calendario, jornada ni turnos, ofreciendo además la compensación o retribución de los excesos.
3. El derecho a indemnización por daño moral por vulneración de derechos fundamentales no exige que se determinen las bases para la cuantificación
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1280/2025, de 17 de diciembre de 2025
Se discute si, apreciada la vulneración de un derecho fundamental (en este caso, la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación en relación con el despido de una persona trabajadora de baja médica), la indemnización por daños morales se reconoce de forma automática.
El TS señala que mientras que en la determinación de la indemnización de daños y perjuicios se han de fijar las bases de su cuantificación, la concreción de los daños morales puede ser más difícil y costosa. Unifica su doctrina y señala que (a) cuando la estimación del daño moral es difícil, el propio legislador exime de detallar las bases para su cuantificación (art. 179.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ("LRJS")) y (b) se impone al juez fijar prudencialmente la cuantía para cumplir las finalidades resarcitoria y preventiva (art. 183.2 LRJS). En base a ello, reitera los aspectos esenciales sobre la cuantificación del daño moral:
- ante la dificultad que supone una estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía, lo que implica un mayor margen de discrecionalidad para cuantificar el daño moral;
- el uso del importe de las sanciones por vulneración de derechos fundamentales del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) como criterio meramente orientador (no de aplicación directa); y
- ponderación de las circunstancias concretas del caso (antigüedad, persistencia, intensidad, consecuencias, reincidencia, contexto, etc.).
Aplicando esa doctrina, el TS restablece la indemnización de 7.501 euros por daño moral fijada en instancia.
4. El cambio del convenio colectivo aplicado erróneamente debe articularse por vía de modificación sustancial colectiva
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1244/2025, de 11 de diciembre de 2025
El TS se pronuncia sobre si una empresa puede, a través del procedimiento de MSCT del art. 41 ET, sustituir el convenio colectivo que venía aplicando a parte de su plantilla por otro distinto, cuando aquel no se corresponde con la actividad real y preponderante de la empresa, o si, por el contrario, dicho cambio exige acudir al procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET o resulta jurídicamente improcedente.
La AN declaró ajustada a derecho la decisión empresarial de adscribir a 115 personas trabajadoras al Convenio Estatal de Empresas de Consultoría, sustituyendo los convenios provinciales del metal que se venían aplicando en distintos centros tras seguir el procedimiento de MSCT.
El TS confirma la sentencia de instancia. Razona que no se trata de un descuelgue ni de una inaplicación parcial de condiciones estatutarias, sino de una subsunción íntegra en otro marco convencional, al acreditarse que el convenio anterior no se correspondía con la actividad real de la empresa.
5. El cambio del sistema de turnos para ampliar las horas de descanso supone una MSCT
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1181/2025, de 3 de diciembre de 2025
Se analiza si la decisión empresarial unilateral que establecía la obligación de que en la elaboración de los cuadrantes de servicio se respetase un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas es una MSCT del régimen de trabajo a turnos que debía haber seguido el procedimiento del artículo 41 del ET.
El TS considera que el cambio unilateral efectuado por el empresario no se puede amparar en el cumplimiento de una obligación legal respecto al tiempo de descanso entre jornadas; ya que existe una normativa legal que permitía reducir el tiempo de descanso diario hasta 7 horas al día siempre que se compensara con un turno libre o descanso equivalente. Por ello el cambio debería haberse efectuado como una MSCT.
6. No resulta discriminatorio pactar un permiso para un determinado colectivo si existe una justificación objetiva de la diferencia de trato
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1163/2025, de 2 de diciembre de 2025
Se discute sobre el reconocimiento del derecho al permiso retribuido de los jueves por la tarde para el cuidado de hijos con discapacidad a toda la plantilla de una entidad bancaria, con independencia del horario y centro de trabajo. La demanda argumentaba que la aplicación del permiso previsto en el Plan de Igualdad al personal con horario partido y no al personal con horario singular (jornada continuada prestando servicios por la tarde dos días a la semana en régimen de turnos) supone una discriminación indirecta que afecta a las mujeres por ser las que mayoritariamente ejercen su derecho a conciliar y/o una discriminación por razón de asociación.
La AN estimó la demanda considerando que la medida constituía una discriminación indirecta por razón de sexo. Sin embargo, el TS concluye que no hay discriminación porque hay una justificación objetiva y razonable: (i) existen diferencias organizativas entre ambos modelos y horarios de oficina; (ii) las dificultades organizativas derivadas de ese permiso en aquellos centros de trabajo donde se aplica la medida se pueden afrontar con las demás personas trabajadoras de la sucursal bancaria; y (iii) la existencia de medidas compensatorias específicas para las personas trabajadoras de horarios singulares.
7. No es discriminatorio abonar el premio de antigüedad solo al personal de mayor antigüedad
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1164/2025, de 2 de diciembre de 2025
Se analiza el reconocimiento del denominado “premio de fidelidad y permanencia” por 25 años de servicios como condición más beneficiosa a la generalidad de la empresa y no solo a las personas trabajadoras con una antigüedad en la empresa (o en el grupo) anterior a 1997.
La AN desestimó la demanda y el TS desestima el recurso de los sindicatos concluyendo que el premio no es una condición más beneficiosa porque no resultó acreditado que la empresa hubiera venido abonando este premio a la generalidad de la plantilla.
Asimismo, el TS argumenta que no hay discriminación ya que la diferencia se basa en la mayor antigüedad de algunas personas trabajadoras circunscrita y justificada por la consolidación de derechos personales y el mantenimiento de expectativas en colectivos cerrados, compatible con la autonomía privada.
8. No se cumple el requisito de audiencia previa del despido disciplinario por enviar un correo electrónico al email personal sin que se acredite su recepción
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, n.º 2517/2025, de 25 de noviembre de 2025
La persona trabajadora demandante fue despedida disciplinariamente por ausencias injustificadas ex art. 54.2 a) ET. La empresa le remitió un correo electrónico a su dirección personal, solicitando justificación de las ausencias y, posteriormente, le notificó el despido disciplinario. Se impugna el despido disciplinario, alegando incumplimiento del trámite de audiencia previa al amparo del artículo 7 del Convenio 158 OIT.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda al considerar que el correo electrónico era un medio válido de comunicación que permitió a la persona trabajadora defenderse antes del despido. No obstante, el TSJ del País Vasco declara el despido improcedente y considera que la mera remisión a una cuenta personal no acredita la recepción efectiva, ni garantiza que la persona trabajadora tuviera una oportunidad real de defensa, máxime cuando no se utilizó un canal corporativo.
A tener en el radar, posibles reformas laborales que puede traer el año 2026
1. Actualización del SMI
El pasado 27 de enero de 2026, el Congreso de los Diputados no convalidó el Real Decreto-ley 16/2025, de 23, de diciembre por el que se prorrogaba de forma automática el SMI 2025 para 2026.
No obstante, la ausencia de la citada prórroga carece de implicaciones prácticas relevantes ya que la Dirección General de Trabajo ha publicado el Criterio Interpretativo 1/2026, sobre las consecuencias de la no prórroga del SMI 2025. El mismo señala que, la ausencia de la prórroga del SMI 2025 no permite reducir los salarios ya consolidados en los contratos de trabajo y que se deben mantener, al menos, los niveles salariales que se venían abonando según el SMI 2025.
En todo caso, el Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo y Economía Social, ha alcanzado un preacuerdo con los sindicatos UGT y CCOO para incrementar el SMI en un 3,1 % en 2026, fijando su cuantía en 1.221 euros mensuales en 14 pagas. Este incremento se aplicará a partir de la entrada en vigor del real decreto que formalice el acuerdo, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.
2. Extensión de los permisos retribuidos
El Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó el 15 de diciembre de 2025 un acuerdo con las organizaciones sindicales para:
- ampliar a 10 días laborables (o 12 en caso de desplazamiento) el permiso por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, o familiares de hasta segundo grado de consanguinidad permitiendo además su disfrute de forma continuada o intermitente dentro de un plazo de cuatro semanas; y
- crear nuevos permisos de hasta 15 días laborables para el acompañamiento de familiares en situación de cuidados paliativos, así como un día laborable para acompañamiento en procesos de eutanasia.
Se prevé que en los próximos meses se inicien los trámites normativos para su incorporación al ordenamiento jurídico.
3. Proyecto de Estatuto del Becario
El 4 de noviembre de 2025, el Consejo de Ministros aprobó el Anteproyecto de Ley del Estatuto de las Personas en Formación Práctica no Laboral en el Ámbito de la Empresa.
La futura norma tiene por objeto diferenciar con claridad las prácticas formativas de las relaciones laborales, evitando su utilización como mecanismo de empleo encubierto o de bajo coste. Entre otras obligaciones, se establecerá la exigencia de un plan formativo individualizado, la vinculación directa con el itinerario educativo, un sistema de tutorización específica, y un límite del 20 % de personas en prácticas sobre la plantilla total.
4. Directivas Comunitarias pendientes de transposición en 2026
- Directiva (UE) 2019/1152, relativa a condiciones laborales transparentes y previsibles: El plazo para trasponer la Directiva (UE) 2019/1152 finalizó el 1 de agosto de 2022, lo que dio lugar a la apertura de un procedimiento de infracción por parte de la Comisión Europea en septiembre de ese mismo año.
La transposición de la Directiva previsiblemente conllevará modificaciones en el deber de información sobre los elementos esenciales de la relación laboral, así como en la regulación del contrato fijo-discontinuo, el trabajo a tiempo parcial y los pactos de horas complementarias, el periodo de prueba y la distribución irregular de la jornada. - Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, que introducirá nuevas obligaciones en materia de información salarial y de igualdad retributiva, cuyo plazo de trasposición vence el 7 de junio de 2026 y que amplía las obligaciones de información y transparencia de forma escalonada en función del tamaño de la plantilla y fija el umbral de la nueva brecha salarial en un 5%.
- Directiva (UE) 2024/2831, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales donde se refuerza la presunción de laboralidad cuando concurren indicios de dirección y control por parte de la plataforma, cuyo plazo máximo de transposición finaliza el 2 de diciembre de 2026.
5. El Gobierno impulsa un modelo de “democracia en el trabajo” con participación accionarial y en los consejos
El Ministerio de Trabajo ha presentado el informe sobre “democracia en el trabajo”, elaborado por una comisión internacional de expertos, que servirá de base para una futura propuesta legislativa que se negociará en el marco del diálogo social con patronal y sindicatos.
El documento propone reforzar la participación de las personas trabajadoras en la gobernanza de las empresas y facilitar su acceso a la propiedad. En concreto, plantea que las empresas de más de 25 personas trabajadoras cedan al menos un 2 % de sus acciones a la plantilla, porcentaje que ascendería al 10 % en compañías con más de 1.000 personas trabajadoras, mediante fideicomisos u otros vehículos. Asimismo, prevé la presencia obligatoria de trabajadores en los consejos de administración: un tercio de los puestos en empresas de entre 50 y 1.000 personas trabajadoras y la mitad en las de mayor tamaño.
Pese a su alcance, la viabilidad política de estas medidas es incierta, dado que el acuerdo de gobierno solo preveía avanzar en la participación en la toma de decisiones, y no en el acceso a la propiedad empresarial.
