Newsletter Laboral Marzo
Novedades Legislativas
1. Real Decreto-Ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio
El pasado 22 de marzo entró en vigor el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, publicado en el BOE del 21 de marzo de 2026, que incorpora medidas laborales relevantes para las empresas beneficiarias de ayudas públicas en el contexto de la actual crisis internacional:
- Se establece una limitación a los despidos vinculados a esta situación. En concreto, las empresas que reciban ayudas directas no podrán extinguir contratos por fuerza mayor ni por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas relacionadas con la crisis hasta el 30 de junio de 2026.
El incumplimiento de esta prohibición no solo obligará a devolver las ayudas percibidas, sino que además conllevará la declaración de nulidad del despido. Esta restricción se extiende también a las personas trabajadoras fijas-discontinuas y a las cooperativas. - Se adelantan los plazos para la negociación e implantación de los planes de movilidad sostenible al trabajo. Así, se reduce de 24 a 12 meses el plazo para su elaboración, afectando a centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras (o 100 por turno). El incumplimiento de esta obligación también podrá implicar la devolución de las ayudas directas recibidas.
Jurisprudencia
1. La TGSS no está obligada a suscribir de oficio el convenio especial para mayores de 55 años en caso de despido cuando la empresa no lo promueve y la persona trabajadora no lo solicita en plazo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 207/2026, de 25 de febrero de 2026
La persona trabajadora, mayor de 55 años cuya relación laboral se extinguió en el marco de un despido colectivo, solicitaba que se declarase el derecho a la suscripción del convenio especial de cotización para mayores de 55 años, con condena solidaria de la empresa, el Instituto Nacional de Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social ("TGSS") al abono de las cotizaciones.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS") concluye que la obligación de solicitar la suscripción recae en primer lugar sobre la empresa y, subsidiariamente, sobre la persona trabajadora dentro de los 6 meses siguientes al despido. La TGSS no tiene más obligación que la de suscribir el convenio cuando le sea solicitado, sin que pueda resultar responsable del incumplimiento empresarial ni de la falta de solicitud por parte de la persona trabajadora.
2. La persona trabajadora no está obligada a devolver las cantidades de naturaleza salarial percibidas por la cláusula de no competencia poscontractual si la misma fue declarada nula
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 195/2026, de 25 de febrero de 2026
Se discute si una cláusula de no competencia poscontractual de 24 meses que disponía que cualquier incremento salarial por encima del convenio colectivo se consideraría compensación por dicho pacto de no competencia resulta válida y si la persona trabajadora tendría que devolver dichos importes al haber incumplido el pacto.
El TS concluye que no debe devolver la cuantía abonada porque las cantidades abonadas por encima del salario de convenio tenían naturaleza salarial y no indemnizatoria (ya que la cláusula ligaba la compensación de la no competencia directamente al salario durante la vigencia del contrato, sin configurarla como un concepto autónomo e indemnizatorio). Por ello, no cabe detraer del salario correspondiente a la prestación de servicios cantidad alguna como compensación por el incumplimiento del pacto.
3. Son nulas las cláusulas que permiten retirar el bonus a personas trabajadoras sancionadas y reducirlo discrecionalmente sin criterios objetivos
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 165/2026, de 17 de febrero de 2026
La parte demandante impugnó dos cláusulas de los planes de incentivos fijados unilateralmente por la empresa: (i) la que privaba del bonus a las personas trabajadoras sancionadas por falta grave o muy grave durante el periodo de devengo; y (ii) la que permitía al Jefe de Área reducir hasta un 15% (o más en casos excepcionales) sobre el bonus. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ("AN") declaró la nulidad de ambas cláusulas.
El TS acoge el criterio de la AN y (i) califica la primera cláusula como una multa de haber encubierta, al privar a la persona trabajadora de una retribución ya devengada como consecuencia de una sanción disciplinaria, sin tipicidad convencional ni procedimiento adecuado y (ii) respecto de la segunda, concluye que no puede dejarse al libre arbitrio empresarial la magnitud del incentivo sin criterios objetivos pues vulnera el principio de transparencia retributiva.
4. Resulta discriminatorio excluir las bajas por enfermedad común del cómputo mínimo de permanencia para cobrar la prima
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 159/2026, de 12 de febrero de 2026
Se impugnan tres cláusulas del convenio colectivo: (i) la que permitía a la empresa aplazar el permiso parental invocando genéricamente la actividad del centro; (ii) la que excluía del cómputo para el devengo de la prima por objetivos los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común superiores a treinta días; y (iii) la que atribuía al comité intercentros las competencias de consulta y negociación en centros sin representación unitaria.
El TS estima parcialmente el recurso de casación y declara nulas: (i) la exclusión de los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común del cómputo para alcanzar el mínimo de permanencia constituye una discriminación directa por razón de enfermedad y (ii) el inciso que imponía la intervención del comité intercentros en centros sin representación unitaria, porque cuando la medida afecte a un único centro de trabajo sin representación unitaria son las propias personas trabajadoras de ese centro quienes deben decidir su representación.
5. El progenitor distinto de la madre biológica carece de derecho a prestación por nacimiento en caso de muerte fetal intrauterina
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 155/2026, de 9 de febrero de 2026
Tras el fallecimiento fetal intraparto mediante cesárea emergente a las 38 semanas de gestación, a la madre biológica le fue reconocida la prestación por nacimiento y cuidado del menor, mientras que al progenitor distinto le fue denegada. Tanto el Juzgado de lo Social como la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia ("TSJ") de Cataluña estimaron la demanda del progenitor, considerando que existía una equiparación absoluta entre ambos progenitores.
No obstante, el TS estima el recurso de casación señalando que: (i) ante el fallecimiento del hijo antes del nacimiento quedan vacías de contenido la corresponsabilidad y la conciliación perseguidas por la prestación del otro progenitor; (ii) el artículo 26.7 del Real Decreto 295/2009 dispone expresamente que no podrá reconocerse el subsidio si el hijo fallece antes del inicio de la suspensión y (iii) no se vulnera el derecho a la igualdad, dado que la finalidad de la prestación para la madre biológica es la protección de su salud, mientras que para el otro progenitor es el reparto de responsabilidades en el cuidado, no siendo situaciones comparables.
6. No es discriminatorio permitir al personal fuera de convenio con cargos de responsabilidad un mayor porcentaje de trabajo a distancia
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 142/2026, de 5 de febrero de 2026
Se discute la validez de una política de trabajo a distancia de una empresa que permitía al personal excluido del convenio colectivo trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano y Navidad, sin reconocer esa misma posibilidad al personal sometido al convenio.
El TS concluye que concurren circunstancias objetivas que justifican la distinción: el personal fuera de convenio se rige por contratos privados, desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad, y trabajan en régimen de dedicación exclusiva y plena disponibilidad, lo que justifica razonablemente la compensación por su superior sacrificio.
7. La mera denegación de la concreción horaria solicitada por una persona trabajadora no constituye un indicio de discriminación por razón de sexo ni vulneración de derechos fundamentales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 130/2026, de 4 de febrero de 2026
Una persona trabajadora con jornada reducida por guarda legal, solicitó una nueva reducción a 20 horas semanales y la concreción horaria en turno fijo de mañana de lunes a viernes, eliminando la jornada de los sábados. La empresa aceptó la reducción, pero denegó la concreción horaria invocando el artículo 37.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET"), el convenio colectivo y razones organizativas. El Juzgado de lo Social reconoció el derecho a la concreción sin apreciar vulneración de derechos fundamentales, pero el TSJ de Galicia condenó a la empresa a indemnizar por discriminación indirecta por razón de sexo.
El TS estima el recurso de casación de la empresa argumentando que: (i) la mera denegación de la concreción horaria, con indicación de las causas, no implica por sí sola vulneración del derecho a no discriminación; (ii) la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornada y (iii) alegó razones organizativas plausibles y sugirió a la persona trabajadora una nueva propuesta, evidenciando razones organizativas no conectadas con un factor discriminatorio. Todo ello evidencia que las razones de la denegación estaban ligadas a exigencias organizativas y no conectadas con un factor discriminatorio.
8. Nulidad de la práctica empresarial de exigir requisitos adicionales de justificación del permiso médico no previstos en el convenio colectivo
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 116/2026, de 3 de febrero de 2026
Se discute la validez de una práctica empresarial que exigía para el disfrute de permisos retribuidos por asistencia médica en centros privados, una declaración facultativa acreditativa de que el servicio estaba incluido en la cartera del sistema sanitario público y de la imposibilidad de realizarse fuera del horario de trabajo.
El TS concluye que dicha práctica no es válida porque del tenor literal del convenio no cabe deducir mecanismos de control diferenciados según el carácter público o privado del centro sanitario. Además, apunta que el facultativo privado no tiene obligación de emitir tal declaración (de índole jurídica, no médica) y que la información pretendida forma parte de la historia clínica, constituyendo un dato personal especialmente sensible conforme al artículo 9.1 del Reglamento 2016/679 General de Protección de Datos ("RGPD"), sin que la empresa pueda acceder a datos integrados en las historias clínicas.
9. El permiso por hospitalización de cinco días no puede iniciarse con posterioridad al alta hospitalaria
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, n.º 32/2026, de 19 de febrero de 2026
Mediante demanda de conflicto colectivo, el sindicato demandante impugnó la interpretación que la empresa realizaba del permiso por hospitalización, del art. 37.3 b) del ET solicitando: (i) el derecho de las personas trabajadoras a continuar disfrutando del permiso tras el alta hospitalaria mientras no se produjera el alta médica del familiar; y (ii) el derecho a iniciar el disfrute del permiso tras el alta hospitalaria cuando persista la necesidad de cuidados domiciliarios.
La AN declara que: (i) el permiso de cinco días no se extingue con el alta hospitalaria si no va acompañada del alta médica, ya que el alta hospitalaria no puede identificarse automáticamente con la curación ni con el cese de la necesidad de cuidados y (ii) no puede disfrutarse tras el alta hospitalaria (aunque persista la necesidad de cuidados). La AN concluye que ni el artículo 37.3 b) del ET ni el convenio colectivo prevén un permiso autónomo de cuidados poshospitalarios desvinculado de la hospitalización como hecho causante.
10. Procedencia del despido disciplinario de un responsable comercial en incapacidad temporal por bajo rendimiento voluntario y falta de dedicación efectiva acreditados mediante informe de detectives
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, n.º 180/2026, de 27 de febrero de 2026
Una empresa despide disciplinariamente a un responsable comercial por indisciplina, transgresión de la buena fe contractual y disminución continuada y voluntaria del rendimiento. El TSJ de Cantabria analiza si el despido es nulo por encontrarse la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal en el momento del despido (por una hipertensión esencial primaria).
El TSJ de Cantabria descarta la nulidad por discriminación por razón de salud dado que: (i) la empresa acreditó un rendimiento muy inferior al pactado durante 12 meses (facturación de apenas 91.519 euros, cuando tenía un objetivo de facturación de 2,5 millones de euros en 18 meses) y la falta de actividad laboral fuera del domicilio acreditada mediante informe de detective privado; y (ii) concurrían la disminución voluntaria y continuada del rendimiento, desobediencia reiterada a los requerimientos de reporte y transgresión de la buena fe contractual, lo que evidenció que el despido no estaba relacionado con su incapacidad temporal.
11. Un plazo de 24 horas para formular alegaciones en un despido disciplinario resulta insuficiente
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, n.º 70/2026, de 27 de enero de 2026
El demandante fue despedido disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual tras reproducir el himno de la Falange a través de los altavoces del establecimiento durante su turno de trabajo, hecho grabado por un cliente y viralizado en TikTok. La empresa le confirió un plazo de 24 horas para formular alegaciones conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, transcurrido el cual procedió al despido.
El TSJ de Asturias desestima el recurso de suplicación y confirma la improcedencia declarada en instancia. Aplicando la doctrina del TS, recuerda que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es directamente aplicable y exige que la persona trabajadora tenga la posibilidad cierta y efectiva de defenderse antes del despido. Concluye que el plazo de 24 horas resulta inadecuado para cumplir la finalidad de la audiencia previa, al no permitir a la persona trabajadora preparar su defensa de forma real y efectiva.
12. El uso de un sistema de reconocimiento facial sin consentimiento vulnera el derecho a la propia imagen y da derecho a la extinción indemnizada del contrato por incumplimientos graves del empleador
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, n.º 144/2026, de 15 de enero de 2026
Se impugnó: (i) la instalación de un sistema de fichaje mediante reconocimiento facial sin consentimiento de las personas trabajadoras; y (ii) los retrasos reiterados en el abono de los salarios durante más de un año, solicitando la extinción indemnizada conforme al artículo 50 del ET. El Juzgado de lo Social declaró la vulneración de los derechos a la intimidad y propia imagen, pero desestimó la pretensión de extinción.
El TSJ de Galicia precisa que (i) existió vulneración del derecho a la propia imagen y a la protección de datos personales, pero no del derecho a la intimidad; (ii) el uso de datos biométricos faciales sin consentimiento contraviene los artículos 6.1 y 9 del RGPD sin que concurra ninguna de las excepciones previstas para tratar datos sensibles (máxime cuando existían medios alternativos para el registro de jornada) y (iii) resulta válida la extinción indemnizada del contrato de la persona trabajadora al existir retrasos continuados en el abono del salario durante más de un año (art. 50.1 b) del ET) y vulneración de derechos fundamentales mediante un sistema de reconocimiento facial mantenido pese a las advertencias de la representación legal de las personas trabajadoras (art. 50.1 c) del ET). En consecuencia, condena a la empresa al abono de 46.266,90 euros.
A tener en el radar
1. Dictamen desfavorable del Consejo de Estado al nuevo registro horario
El Consejo de Estado ha emitido un dictamen desfavorable al real decreto del Ministerio de Trabajo que pretendía endurecer el registro horario mediante la implantación obligatoria de un sistema digital interoperable por la Inspección de Trabajo. El órgano consultivo concluye que "no procede aprobar el Real Decreto proyectado", al considerar que la norma se excede de la habilitación legal e invade la reserva de ley en materia de protección de datos, además de desplazar indebidamente la negociación colectiva. La medida, desgajada del proyecto de ley de reducción de jornada que fue tumbado en el Congreso, buscaba combatir las horas extraordinarias impagadas prohibiendo métodos como la hoja de Excel y exigiendo sistemas digitales no manipulables.
Uno de los puntos más críticos del dictamen es la estimación del impacto económico: frente a la previsión del Ministerio de que el coste sería prácticamente nulo, el Consejo de Estado calcula un coste inicial de unos 867 millones de euros solo en licencias digitales para las empresas españolas, especialmente las pymes, que representan el 95% del tejido productivo afectado. Además, el organismo alerta de que el registro digital masivo de 16 millones de trabajadores comprometería seriamente los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos, al establecer mecanismos de control carentes de las debidas garantías. Este dictamen refuerza la posición de la CEOE y Cepyme, que ya habían anticipado su intención de impugnar la norma ante la Justicia si salía adelante.
2. Las aportaciones al anteproyecto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales podrán presentarse hasta el 8 de abril
El Gobierno ha abierto un trámite de audiencia e información pública, con plazo hasta el 8 de abril de 2026, para recibir aportaciones al anteproyecto de ley que modifica la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el ET y el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Entre los principales cambios contemplados en el anteproyecto destacan: el refuerzo de la protección frente a riesgos psicosociales, ergonómicos y derivados del cambio climático (incluyendo catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos); la renovación del principio de adaptación del trabajo a la persona, con nuevas obligaciones como los procedimientos de retorno tras ausencias prolongadas por motivos de salud; la integración de la perspectiva de género y de edad en la gestión preventiva; y la incorporación de medidas de protección frente a situaciones de acoso y violencia laboral, en línea con el Convenio 190 de la OIT.
Una vez concluido el plazo de aportaciones, el anteproyecto continuará su tramitación parlamentaria, aunque su aprobación se prevé compleja dada la actual situación parlamentaria.
3. EU Inc y la posible creación de empresas en 48 horas en el ámbito de la Unión Europea
La Comisión Europea presentó el 18 de marzo de 2026 su propuesta para la creación de EU Inc., una nueva forma societaria europea diseñada para facilitar la constitución y operación de empresas en el mercado único. Entre sus principales medidas se encuentran un registro en menos de 48 horas y por menos de 100 euros sin requisitos mínimos de capital social, procedimientos simplificados mediante una interfaz única conectada a los registros mercantiles nacionales, operaciones corporativas digitales por defecto, procesos de liquidación e insolvencia simplificados que permitan a los fundadores "reiniciar" sus proyectos, y la posibilidad de establecer planes de opciones sobre acciones para empleados en toda la UE con un régimen fiscal favorable.
Adicionalmente, la Comisión ha anunciado que seguirá analizando la viabilidad de permitir el teletrabajo transfronterizo al 100 % para empresas emergentes y en expansión innovadoras dentro de la Unión, en el marco del próximo paquete de movilidad laboral justa.
La propuesta será ahora debatida por el Parlamento Europeo y el Consejo, con el objetivo declarado por la Comisión de alcanzar un acuerdo antes de que finalice 2026.
