Newsletter Laboral Febrero
Novedades Legislativas
1. Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026
El pasado 20 de febrero entró el vigor el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional ("SMI") para 2026, quedando fijado, con efectos desde el 1 de enero de 2026, en 1.221 euros mensuales en catorce pagas (frente a los 1.184 euros de 2025). Lo anterior supone un incremento del 3,1%.
En lo que respecta a las reglas de cómputo y aplicación:
- En el SMI se computa únicamente la retribución en metálico, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a su minoración.
- La revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios que vinieran percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios, en su conjunto y en cómputo anual, fuesen superiores.
- Estas percepciones son compensables con los ingresos que, por todos los conceptos, vinieran percibiendo las personas trabajadoras en cómputo anual y a jornada completa, con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor.
2. Real Decreto-Ley 3/2026, de 3 de febrero, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia de Seguridad Social
Se establecen las siguientes novedades con efectos desde el 1 de enero de 2026:
- Las bases máximas de cotización a la Seguridad Social pasan a ser de 5.101,20 euros mensuales.
- La cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional ("MEI") queda establecida en el 0,90%, del cual el 0,75% corresponde a la empresa y el 0,15% restante a la persona trabajadora.
- Se aplicará la cotización adicional de solidaridad prevista en el artículo 19 bis de la Ley General de la Seguridad Social ("LGSS"), con tipos del 1,15%, 1,25% y 1,46% distribuidos en tres tramos sobre la retribución que exceda del tope máximo de cotización.
Jurisprudencia
1. El permiso por cuidado de familiares de 5 días puede disfrutarse después del día del accidente u hospitalización
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 126/2026, de 4 de febrero de 2026
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ("TS") desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa, confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional ("AN") que declaró contraria a derecho la instrucción empresarial que obligaba a iniciar el permiso por cuidado de familiares en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de cinco días del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores ("ET") desde el día del hecho causante.
El TS constata que ni el artículo 37.3.b) del ET, ni el convenio colectivo aplicable, ni la Directiva (UE) 2019/1158 contienen norma alguna relativa al momento en que deba hacerse efectivo el permiso. El TS concluye que la finalidad principal es la atención al paciente, cuyas necesidades no se agotan en los cinco días inmediatamente consecutivos al evento causante debiendo dejarse margen para una distribución racional que permita una asistencia más eficaz. Finalmente, el TS distingue entre alta hospitalaria y alta médica: el permiso puede disfrutarse después del alta hospitalaria siempre que no haya alta médica.
2. La jubilación parcial anticipada no constituye un derecho subjetivo de la persona trabajadora
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 68/2026, de 27 de enero de 2026
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una persona trabajadora que pretendía acceder a la jubilación parcial anticipada al amparo del artículo 50 del XXIII Convenio Colectivo de contratas ferroviarias. La persona trabajadora solicitó acogerse a la jubilación parcial anticipada tras cumplir los 62 años de edad. No obstante, la empresa denegó la solicitud alegando la inexistencia de obligación convencional, la falta de consenso empresarial y la dificultad para encontrar una persona con habilitación legal que pudiera sustituirle.
El TS recuerda que, de la regulación contenida en los artículos 215 de la LGSS y 12.6 del ET, si bien la persona trabajadora que reúna los requisitos tiene derecho a acceder a la jubilación parcial, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta ni a formalizar el contrato de relevo. Asimismo, la previsión del convenio constituye una medida de fomento o promoción de la jubilación parcial, pero no impone a la empresa el deber de aceptar las solicitudes de jubilación parcial.
3. Durante el permiso parental de 8 semanas se devengan vacaciones, y su disfrute discontinuo debe realizarse en periodos mínimos de una semana
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 62/2026, de 26 de enero de 2026
El TS resuelve el recurso de casación en materia de conflicto colectivo, relativo a la interpretación del permiso parental (no retribuido) de hasta ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años (art 48 ET).
Se cuestionaban la legalidad de dos prácticas empresariales: (i) exigir que el disfrute del permiso de forma discontinuo se realizase en periodos mínimos de una semana, y (ii) no computar el tiempo de permiso parental para el devengo de vacaciones.
El TS confirma que el disfrute discontinuo debe realizarse en periodos semanales completos, al emplear el artículo 48 bis del ET el término "semanas" en plural cuando establece que el permiso tendrá una duración de hasta ocho semanas "continuas o discontinuas". Sin embargo, en lo relativo al devengo de vacaciones, el TS estima la pretensión y considera que, a la luz del artículo 10.1 de la Directiva 2019/1158, que garantiza el mantenimiento de los derechos adquiridos durante el permiso parental, el tiempo de permiso parental debe equipararse a tiempo de trabajo efectivo a efectos del cómputo vacacional, dado que comparte la finalidad de corresponsabilidad y conciliación con otros permisos de esta naturaleza.
4. Indemnización de 30.000 euros por vulneración del derecho a la libertad sindical al denegar a los delegados sindicales el acceso a tablones de anuncios, información empresarial y crédito horario
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 32/2026, de 15 de enero de 2026
La Federación de Servicios de CCOO interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales ante la AN, denunciando que, pese a múltiples requerimientos por correo electrónico e incluso denuncia ante la Inspección de Trabajo ("ITSS"), la empresa había denegado sistemáticamente: (i) el acceso a medios telemáticos y tablones de anuncios sindicales; (ii) la información debida a los delegados sindicales (copias básicas de contratos, modificaciones, jornadas, vacantes y cierres de plantilla); y (iii) el reconocimiento y respeto del crédito horario sindical. Se solicitó el cese de la conducta antisindical y una indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios.
La AN estimó la demanda y el TS confirma la sentencia. El TS sostiene que: (i) la empresa no acreditó haber entregado la información solicitada a los sindicatos conforme al artículo 10 LOLS (la mera remisión a los órganos de representación unitaria a portales electrónicos internos no satisface esta obligación debido a las funciones y competencias diferenciadas de la representación unitaria y sindical); (ii) se instaló un tablón físico en uno de los centros de trabajo tras requerimiento de la ITSS y el tablón digital se habilitó tras la demanda, evidenciando mala fe, y (iii) en relación con el crédito horario sindical, se acreditó la negativa empresarial a concederlo, la existencia de imputaciones indebidas, así como la negativa a compensar el tiempo dedicado por los delegados de prevención a sus funciones representativas fuera de su horario laboral ordinario.
5. Indemnización de 22.503 euros por vulneración del derecho a la libertad sindical, por no entregar información salarial
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 30/2026, de 15 de enero de 2026
Los sindicatos CSIF, UGT y CCOO interpusieron demanda de tutela de derechos fundamentales contra Paradores de Turismo de España SME S.A. ante la AN, alegando que la empresa se había negado a facilitar las masas salariales presentadas al Ministerio de Hacienda y las resoluciones que autorizaban los incrementos retributivos, habiendo entregado únicamente los datos relativos al personal afectado por los convenios, pero no los correspondientes al personal fuera de convenio. La AN estimó la demanda.
El TS confirma la sentencia de la AN y recuerda que la "masa salarial" está comprendida en el derecho de información del artículo 64 del ET, siendo necesaria para la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y del principio de igualdad retributiva. Adicionalmente concluye que: (i) la masa salarial no constituye secreto empresarial, y que su carácter reservado solo implica el deber de sigilo de los representantes conforme al artículo 65.2 del ET, sin impedir su entrega; y (ii) desde el punto de vista de protección de datos, la cesión de la masa salarial se justifica en que el tratamiento es necesario para cumplir la obligación legal del citado artículo 64 del ET.
6. El plazo de "un mes" en las faltas de asistencia al trabajo debe computarse de fecha a fecha y no por meses naturales
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1283/2025, de 19 de diciembre de 2025
La persona trabajadora fue despedida por no haberse presentado a su puesto de trabajo cuatro veces entre abril y junio de 2023. El Juzgado de lo Social declaró la procedencia del despido, pero la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia ("TSJ") de Madrid revocó la sentencia al entender que el plazo de un mes al que se refiere el convenio para computar las ausencias como faltas muy graves debía computarse por meses naturales. Por ello, concluye que no se había alcanzado el número de faltas necesarias para constituir una infracción muy grave sancionable con el despido disciplinario.
El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y sostiene que: (i) de adoptarse el criterio de los meses naturales se excluirían del cómputo días de inasistencia que, por su proximidad temporal con los situados en el mes anterior o posterior, resultan significativos para evaluar la conducta incumplidora; (ii) el artículo 5 del Código Civil dispone expresamente que los plazos referidos a meses deben computarse de fecha a fecha; y (iii) el convenio colectivo aplicable fue publicado con anterioridad a la derogación del despido por absentismo del artículo 52 d) del ET, por lo que los negociadores conocían la doctrina del TS y no establecieron ninguna especialidad al respecto.
7. Prioridad salarial del convenio sectorial posterior en el tiempo sobre los convenios de empresa previos
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, n.º 1281/2025, de 18 de diciembre de 2025
Un sindicato presentó una demanda solicitando anular las tablas salariales de 2021 de un convenio colectivo de empresa por ser inferiores a las tablas salariales del convenio colectivo estatal del sector publicado posteriormente. La AN desestimó la demanda al entender que, conforme al art 84.1 del ET, el convenio colectivo negociado y aplicado primero tiene preferencia sobre cualquier convenio posterior de ámbito diferente que pretenda regular las mismas materias. El convenio anterior "bloquea" o impide la aplicación del convenio posterior en aquellas cuestiones que ya estén reguladas.
Sin embargo, el TS estima el recurso de casación interpuesto por el sindicato y recuerda que, la disposición transitoria sexta del Real-Decreto Ley 32/2021 fija como fecha límite el 31/12/2022 para eliminar la prioridad salarial del convenio de empresa frente al sectorial. A partir de 2023, el convenio sectorial prevalece en materia retributiva, aunque el convenio de empresa siga vigente (el art. 84.1 ET rige con la excepción del 84.2 ET reformado), por lo que las tablas salariales de 2021 del convenio de empresa publicadas en 2023 debían adaptarse al convenio estatal.
8. La supresión unilateral de la cena de navidad supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, n.º 176/2025, de 23 de diciembre de 2025
El litigio se origina cuando un sindicato presentó demanda de conflicto colectivo, impugnando la comunicación remitida por la empresa en la que se informaba de que no se organizaría ni comida ni cena navideña en el año 2025. El sindicato sostiene que dicha celebración constituye una condición más beneficiosa ("CMB") cuya supresión debió articularse a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41.4 del ET.
La AN estima la demandas y concluye que la celebración de comidas o cenas de Navidad sufragadas por la empresa, mantenida de forma continuada (en este caso, desde el año 2012 y solo interrumpida en el año 2020), constituye una CMB. La AN aplica la doctrina del TS y recuerda que la mera invocación empresarial de tratarse de una liberalidad no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria (como la reiteración a lo largo de más de 12 años de la práctica empresarial). El hecho de que la empresa no compensara económicamente a quienes no asistían a la celebración no impide alcanzar esta conclusión.
9. Vulneración del derecho a la intimidad por obligar diariamente a mostrar el contenido del bolso y el número IMEI del teléfono móvil al salir del centro de trabajo
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, n.º 272/2026, de 27 de enero de 2026
El protocolo de seguridad de una empresa establecía que todas las personas trabajadoras, al abandonar el centro de trabajo, debían abrir su bolso mostrando su interior al personal de seguridad y exhibir el número IMEI (International Mobile Equipment Identity) de su teléfono móvil. La demandante interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social n.º 2 de Bilbao, alegando vulneración de su derecho a la intimidad y dignidad. El Juzgado estimó la demanda, declaró la vulneración, ordenó el cese de la conducta y condenó a la empresa a abonar una indemnización por daños morales de 7.251 euros. La empresa interpuso recurso de suplicación.
El TSJ del País Vasco aplica el triple test de constitucionalidad y considera que la medida: (i) no supera el test de necesidad (ya que la empresa no acreditó sospechas sobre la demandante ni la existencia de hurtos o desapariciones que justificasen el control diario); (ii) ni el de proporcionalidad (el exigir la exhibición del número IMEI, dato de carácter reservado, constituye un exceso manifiesto); y (iii) no supera el test de idoneidad (ya que la empresa no acreditó que no existieran medidas menos invasivas). En consecuencia, el TSJ del País Vasco confirma la sentencia de instancia y la vulneración del derecho a la intimidad.
10. La entrega del finiquito tras agotarse la incapacidad temporal y antes de la declaración de la incapacidad permanente total equivale a despido
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, n.º 5557/2025, de 10 de diciembre de 2025
Tras agotar un periodo de incapacidad temporal y su prórroga, y la apertura de un expediente de incapacidad permanente comunicado por el INSS, y antes de la resolución administrativa, la empresa entregó a la persona trabajadora un documento de liquidación y finiquito. Días después, se reconoce la Incapacidad Permanente Total ("IPT") a la persona trabajadora.
La persona trabajadora interpone demanda de despido y el Juzgado de lo Social entendió que no hubo despido, sino suspensión del contrato con reserva de puesto, (ex art. 48.2 del ET por la tramitación de la incapacidad), y se remitió a una eventual solicitud de adaptación o reubicación por la persona trabajadora.
La parte actora recurrió en suplicación y el TSJ declara la nulidad del despido por discriminación por razón de discapacidad. El TSJ entiende que la entrega del finiquito, con anterioridad a la resolución del INSS de reconocimiento de la IPT, tenía efectos extintivos y liberatorios, es constitutivo de despido. Además, a la luz de la doctrina del TJUE (asunto C-631-22) y el art. 5 de la Directiva 2000/78/CE, entiende que, incluso antes de la reforma del artículo 49,1 e) del ET la empresa incumplió su obligación de: (i) adaptar el puesto de trabajo, o (ii) reubicar a la persona trabajadora. Al no desvirtuar los indicios de discriminación ni acreditar la inviabilidad de ajustes, la extinción se califica como discriminatoria y, por ello, nula, con readmisión y salarios de tramitación.
A tener en el radar
1. El próximo 10 de abril de 2026 vence el plazo para comunicar el Responsable del Sistema Interno de Información a la AIPI
Las entidades obligadas por la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que ya tengan designado un Responsable del Sistema Interno de Información ("RSII") deben comunicar su nombramiento a la Autoridad Independiente de Protección del Informante ("AIPI") antes del próximo 10 de abril de 2026.
Recordemos que existe la obligación de disponer de un Sistema Interno de Información en las personas jurídicas con 50 o más personas trabajadoras, entidades sujetas a normativa sectorial europea, partidos políticos, sindicatos y organizaciones empresariales que gestionen fondos públicos. Pues de conformidad con el artículo 8 de la citada Ley 2/2023 el órgano de administración o de gobierno de cada entidad obligada ha de designar formalmente a una persona física u órgano colegiado como RSII, encargado de la gestión del canal interno y de la tramitación de las comunicaciones recibidas.
Una vez realizada esta comunicación inicial, los futuros nombramientos o ceses del RSII tendrán que comunicarse en el plazo de diez días hábiles siguientes mediante el formulario disponible en la sede electrónica de la AIPI.
2. Abierto el trámite de audiencia pública del Proyecto de Real Decreto que transpone la Directiva (UE) 2022/2041 y reformaría las reglas de compensación y absorción del SMI
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha sometido a audiencia e información pública, desde el 2 de marzo de 2026 hasta el 20 de marzo de 2026 un proyecto de Real Decreto que transpone la Directive (EU) 2022/2041, de Salarios Mínimos en la Unión Europea, y establece límites más claros a la compensación y absorción del SMI. El texto excluye expresamente de compensación determinados complementos, como los vinculados a condiciones del puesto (nocturnidad, toxicidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o disponibilidad), circunstancias personales (antigüedad, formación o residencia) o resultados del trabajo (incentivos, primas o comisiones). El SMI deberá abonarse íntegramente y sobre él se añadirán dichos complementos; además, las percepciones extrasalariales no podrán computarse a estos efectos.
