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Novedades Legislativas
Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en materia de incapacidad permanente
El pasado 30 de abril se publicó en el Boletín Oficial del Estado ("BOE") el texto que modifica el artículo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ("ET") y los artículos 198 y 200 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social ("LGSS"). Las novedades, que entraron en vigor el pasado 1 de mayo de 2025 son las siguientes:
- La suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante el tiempo necesario para realizar ajustes razonables o cambiar a un puesto vacante y disponible;
- Se impide la extinción automática del contrato por gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total, solo se permite si los ajustes razonables resultan desproporcionados o no existe un puesto vacante y disponible adecuado;
- Posibilidad de extinción del contrato si se rechaza el cambio de puesto propuesto;
- Plazo máximo de tres meses desde la notificación de la incapacidad permanente para realizar los ajustes razonables o cambiar a un puesto vacante y disponible; y
- Suspensión de la prestación de incapacidad permanente mientras se mantenga la adaptación y/o reubicación de la persona trabajadora.
Jurisprudencia
1. No constituye discriminación indirecta por razón de sexo calcular la pensión de incapacidad permanente sobre una base de cotización reducida por cuidado de menores
Sentencia C-584/23, del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, del 10 de abril de 2025
La sentencia analiza si el artículo 197 de la LGSS, que calcula la pensión de incapacidad permanente sobre la base de cotización del mes anterior al hecho causante, incluso si la persona trabajadora se encuentra en reducción de jornada por cuidado de un menor, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo. El motivo de la posible discriminación es que la mayoría de las personas trabajadoras que se acogen a esta reducción son mujeres.
El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea concluye que no, dado que esta medida solo podía provocar consecuencias desfavorables a partir del tercer año de reducción de jornada laboral. Esto es debido a que las cotizaciones de una persona trabajadora que disfrutase de una reducción de jornada por cuidado del menor, se incrementan durante los dos primeros años hasta el 100% del importe de la cotización correspondiente al salario a una jornada a tiempo completo.
2. El cambio de jornada laboral de lunes a domingo al margen del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es nulo
Sentencia 288/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 4 de abril de 2025
La sentencia enjuicia un supuesto en el cual se analiza si la modificación de una jornada laboral que se realizaba de lunes a viernes y pasa a incluir sábados y domingos se ha de considerar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ("MSCT").
El Tribunal Supremo ("TS") considera que sí y declara nula la decisión empresarial, al no haber seguido el procedimiento ni requisitos de una MSCT (artículo 41 del ET) porque: (i) la prestación efectiva de servicios se hacía de lunes a viernes desde el año 2017, sin que nunca se hubiese exigido a las personas trabajadoras prestar servicios durante el fin de semana, lo que evidencia una práctica habitual; (ii) la imposición de trabajar en fin de semana afecta a la ordenación del tiempo de trabajo y al descanso, materia prevista en el artículo 41 ET; y (iii) la empresa no acreditó ninguna causa organizativa que justificara la medida, limitándose a alegar un requerimiento de un cliente.
3. Nulidad de cláusulas de teletrabajo por imponer restricciones indebidas y vulnerar derechos laborales y fundamentales
Sentencia 267/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 2 de abril de 2025
El TS analiza la legalidad de las cláusulas de un acuerdo de teletrabajo suscrito por las personas trabajadoras de una empresa, declarando la nulidad de algunas de ellas por incumplir con: (i) la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia; (ii) la Constitución Española; y (iii) la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. En concreto, declara su nulidad por los siguientes motivos:
- La empresa condiciona la reversibilidad del trabajo a distancia al cumplimiento de determinados requisitos, a pesar de que la normativa vigente no exige requisito alguno para que la persona trabajadora pueda solicitar el retorno al trabajo presencial;
- La compañía podía suprimir el trabajo a distancia sin compensar a los empleados, lo que no respeta el principio de estabilidad en las condiciones laborales;
- Se disponía que el servicio de prevención podía acceder al domicilio de las personas trabajadoras sin consentimiento previo, lo cual viola el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio; y
- Se había regulado el derecho a la desconexión digital sin haber concedido previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras.
4. Vincular el devengo del bonus a la permanencia no es válido cuando la extinción del contrato se debe a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Sentencia 197/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 13 de marzo de 2025
La sentencia analiza la reclamación de una persona trabajadora cuya relación laboral se extinguió, motivada por una MSCT, y que reclama el abono proporcional del bonus anual por objetivos correspondiente al ejercicio en el que finalizó su vinculación. La empresa deniega el pago, argumentando que el bonus solo es exigible si: (i) se permanece en alta en la compañía durante todo el periodo de devengo y; (ii) se continúa prestando servicios para la empresa en el momento del abono.
El TS estima el recurso de la persona trabajadora y confirma el derecho a percibir la parte proporcional del bonus, razonando que la cláusula contractual que supedita el devengo del incentivo a la permanencia en la empresa hasta el 31 de diciembre no puede aplicarse en casos de extinción del contrato por causas no imputables a la persona trabajadora, tal y como ocurre en supuestos de resolución indemnizada del artículo 41.3 ET. Esto encuentra fundamento en que no concurre la nota de voluntariedad propia de la baja a instancia de la persona trabajadora.
5. Se considera una modificación sustancial de condiciones el traslado de centro de trabajo a 60 km del anterior
Sentencia 194/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 12 de marzo de 2025
El caso plantea si una decisión empresarial consistente en cambiar definitivamente el centro de trabajo de varias personas trabajadoras a otro ubicado a 60 kilómetros, sin aportar ninguna causa organizativa o productiva constituye una MSCT, aunque no implique un cambio de residencia.
El TS considera que sí porque la medida alteraba de manera sustancial las condiciones de trabajo tanto por su impacto en la duración real de la jornada como por las cargas personales derivadas del desplazamiento. Esto se debe a que supone un incremento notable del mismo, teniendo que destinar las personas trabajadoras a dicho fin el tiempo equivalente al 50% de su jornada de trabajo.
6. Opera la presunción de que son accidentes de trabajo los ocurridos en tiempo y lugar de trabajo a pesar de que la persona trabajadora sufría una patología previa
Sentencia 189/2025, del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, del 12 de marzo de 2025
Una persona trabajadora solicita que su situación de incapacidad permanente total, provocada tras sufrir una lesión mientras realizaba su trabajo habitual, sea reconocida como derivada de accidente de trabajo. La mutua y la empresa lo califican como enfermedad común, al entender que la dolencia ya existía previamente. El TS lo califica como accidente de trabajo dado que:
- La presunción del artículo 156.3 LGSS (por la cual se consideran accidentes de trabajo las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo) no fue desvirtuada al no probarse la inexistencia del nexo causal entre el esfuerzo realizado y la lesión producida; y
- Dicha presunción no se destruye por el hecho de que la persona trabajadora padeciera previamente la enfermedad o presentara síntomas (dado que lo relevante es la acción del trabajo como factor desencadenante).
7. Despido nulo de una persona trabajadora en situación de baja porque la prueba sobre la que se fundaba el despido disciplinario es ilícita
Sentencia 1140/2025, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, del 6 de marzo de 2025
La sentencia analiza la nulidad del despido disciplinario de una persona trabajadora a la que se acusaba de haber simulado una baja médica para disfrutar de vacaciones no autorizadas. El TS confirma que hubo vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal y declara la nulidad del despido porque:
- La empresa encargó un seguimiento privado basado en meras sospechas sobre la veracidad de la baja médica, las cuales surgieron tras la transmisión no consentida de datos relativos a la salud de la persona trabajadora por parte del servicio médico de empresa;
- Los resultados de esta investigación, iniciada prácticamente de manera inmediata al inicio de la baja médica, fueron empleados por la empresa para justificar el despido;
- La prueba es ilícita por la falta de consentimiento de la persona trabajadora y por no haberse empleado esta información con fines sanitarios, infringiéndose el artículo 18 de la Constitución Española y el artículo 9 del Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos; y
- Al estar la persona trabajadora de baja médica, protegida por dicha situación especial y en consecuencia, al no haberse acreditado las causas disciplinarias alegadas en la carta de despido, el mismo deviene nulo por vulneración al derecho de igualdad por enfermedad.
8. Procedencia de despido de una persona trabajadora que intentó "blindarse" haciéndose delegado sindical
Sentencia 68/2025, del Juzgado Social de Bilbao Nº 2, del 10 de marzo de 2025
Se analiza la validez del despido de una persona trabajadora afectada por un despido colectivo, la cual alegaba la nulidad de su cese por vulneración de la libertad sindical, discriminación por motivos de salud y por reducción de jornada por cuidado de hijo. La persona trabajadora inició su actividad sindical únicamente después de conocer su inclusión, por motivo de su puesto de trabajo, en el procedimiento de despido colectivo.
El juzgado considera que el inicio de la actividad sindical fue meramente reactiva, orientada a protegerse frente a un despido ya decidido, pues la persona trabajadora nunca había ejercido previamente actividad sindical y solo se afilió tras ser informado de su inclusión en el despido. Asimismo, descarta la existencia de discriminación, al constatar que la persona trabajadora se encontraba en condiciones plenas de prestación de servicios y que la medida no estaba vinculada a su ejercicio de derechos de conciliación familiar.
A tener en el radar
El Consejo de Ministros aprueba el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión
El Consejo de Ministros ha aprobado, el día 6 de mayo de 2025, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión.
Entre sus principales medidas, el Anteproyecto establece la reducción progresiva de la jornada laboral máxima legal de 40 a 37,5 horas semanales, sin reducción salarial. Además, el Anteproyecto establece la obligación para las empresas de implementar un sistema de registro horario digital, interoperable y accesible para la Inspección de Trabajo y los representantes de los trabajadores, con una conservación de los registros durante cuatro años. También se refuerza el derecho irrenunciable de los trabajadores a la desconexión digital, prohibiendo comunicaciones empresariales fuera del horario laboral. El incumplimiento de estas medidas podrá acarrear sanciones de hasta 10.000 euros por persona trabajadora.
La tramitación parlamentaria del Anteproyecto aún está pendiente, y su aprobación definitiva dependerá del respaldo de las fuerzas políticas en el Congreso. Pese a que todavía no se dispone de información fehaciente respecto a los tiempos de la entrada en vigor de la norma, el Gobierno ha solicitado la tramitación de esta legislación por la vía de urgencia, por lo que los plazos deberían reducirse a aproximadamente tres o cuatro meses. Sin embargo, ha de ser tenido en cuenta que muchas fases pueden ser ampliadas por lo que, debido a la complejidad política y parlamentaria que plantea esta norma, el proceso podría ser objeto de retraso o incluso de bloqueo.
