Pay Transparency: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie muss bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie betrifft alle Unternehmen - unabhängig von der Größe. Dieses Briefing fasst zusammen, was auf Sie zukommt und wie Sie sich am effizientesten vorbereiten.
Das Wichtigste in Kürze
- Umsetzungsfrist: 7. Juni 2026, Gesetzesentwurf wird dringend erwartet
- Expertenkommission: Der Abschlussbericht der Expertenkommission vom 24. Oktober 2025 dient als Orientierung für den Gesetzgeber. Eine bürokratiearme 1:1-Umsetzung der Richtlinie ohne Übererfüllung wird angestrebt.
- Kernpflichten: Gehaltstransparenz im Recruiting, Auskunftsrechte für Beschäftigte, Berichts-pflichten zum Gender Pay Gap
- Sanktionen: Schadensersatz, Beweislastumkehr, behördliche Strafen
- Handlungsbedarf: Jetzt starten - Vergütungsstrukturen prüfen, Prozesse aufsetzen, Teams schulen
Warum die Richtlinie Unternehmen fordert
Heute ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zahnlos: Auskunftsansprüche gelten erst ab 200 Beschäftigten, Prüfverfahren werden erst ab 500 Beschäftigten "nahegelegt", Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen sind freiwillig, Fragen nach der Gehaltshistorie erlaubt. Die Folge: geringe Steuerungswirkung, kaum Konsequenzen bei Verstößen.
Ab Juni 2026 ändert sich das grundlegend: Auskunftsansprüche gelten für alle Unternehmen - ohne Schwellenwert. Gehaltsspannen müssen im Recruiting kommuniziert werden. Fragen nach der Ge-haltshistorie sind verboten. Berichtspflichten treffen Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Bei einem Gender Pay Gap über 5 % greifen verpflichtende Korrekturmechanismen. Und: Beweislastumkehr, Schadensersatz und Verbandsklagerecht machen Verstöße teuer.
Neue Pflichten im Detail
Transparenz im Recruiting: Das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne muss Bewerbenden vorab kommuniziert werden - in der Stellenausschreibung, vor dem Gespräch oder auf andere geeignete Weise. Fragen nach der bisherigen Vergütung sind verboten.
Auskunftsrechte für Beschäftigte: Alle Beschäftigten haben Anspruch auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt und die Durchschnittsvergütung vergleichbarer Beschäftigter, aufgeschlüsselt nach Ge-schlecht. Der Arbeitgeber muss jährlich über dieses Recht informieren und Anfragen innerhalb von 2 Monaten beantworten. Vertretung durch den Betriebsrat ist möglich. Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt sind unzulässig.
Berichtspflichten ab Juni 2027: Unternehmen müssen regelmäßig über den Gender Pay Gap berich-ten. Ab 250 Beschäftigten gilt eine jährliche Pflicht (erstmals 7.6.2027), Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten berichten alle 3 Jahre (ab 7.6.2027), solche mit 100-149 Beschäftigten ebenfalls alle 3 Jahre (ab 7.6.2031). Unter 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht.
Gender Pay Gap über 5 %: Liegt ein unerklärter Entgeltunterschied von mindestens 5 % in einer Ver-gleichsgruppe vor, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung verpflich-tend. Ohne Arbeitnehmervertretung ist der Arbeitgeber eigenverantwortlich für geeignete Abhilfepro-zesse.
Operative Pflichten: Arbeitgeber müssen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Arbeitsbe-wertung festlegen (z.B. Qualifikation, Verantwortung, Arbeitsbedingungen). Das Datenmodell basiert auf dem Ist-Entgelt mit sauber getrennten Vergütungskomponenten. Verantwortlichkeiten sind zu klä-ren und die Arbeitnehmervertretung frühzeitig einzubinden.
Sanktionen und Haftungsrisiken
Bei Verstößen drohen vollständiger Schadensersatz plus immaterielle Entschädigung (inkl. Nachzah-lungen, variable Vergütung, Zinsen) sowie wirksame behördliche Sanktionen. Die Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers erhöht das Prozessrisiko erheblich. Zudem können Gleichstellungsorgane, Arbeitnehmervertretungen und Verbände Verfahren im Namen Betroffener führen.
Wichtige offene Fragen
Einige zentrale Fragen bleiben bis zum Gesetzesentwurf offen:
- Entgeltbegriff: Welche Vergütungsbestandteile zählen? Die Kommission empfiehlt das Ist-Entgelt (tatsächlich gezahlt), nicht das Zielentgelt. Geringwertige Sachleistungen (Kantine, Fahrtvergünstigungen) und nicht vom Arbeitgeber gewährte Aktienoptionen sollen ausge-nommen werden können - die genaue Abgrenzung ist aber noch unklar.
- Tarifgebundene Unternehmen: Die Kommission empfiehlt eine widerlegbare Angemessen-heitsvermutung für tarifliche Entgeltgruppen. Ob dies auch für lediglich tarifanwendende (nicht tarifgebundene) Arbeitgeber gilt, ist noch offen. Klar ist: Übertarifliche Zulagen bergen erhebliche Risiken.
- Vergleichsgruppenbildung: Nach welchen Kriterien werden "gleiche oder gleichwertige Arbeit" bestimmt? Die Richtlinie nennt Qualifikation, Verantwortung, Arbeitsbedingungen - aber keine abschließende Definition. Externe Benchmarks als Kriterium sind nicht ausdrücklich geregelt.
- Rechtfertigungsgründe: Die Kommission empfiehlt einen nicht abschließenden Katalog (angelehnt an § 10 AGG). Wichtig: Vor dem 7. Juni 2026 begründete Besitzstände (z.B. aus Umstrukturierungen) sollen als Rechtfertigungsgrund anerkannt werden.
- Auskunftshäufigkeit: Kommission empfiehlt Begrenzung auf einmal jährlich.
Ihr Handlungsplan
- Analysieren Sie Ihren Status quo: Prüfen Sie Vergütungssysteme, Policies, Betriebsvereinbarun-gen und Recruitingprozesse. Bewerten Sie die Datenqualität. Identifizieren Sie Lücken zur Richtlinie.
- Gestalten Sie Ihre Strukturen: Legen Sie objektive Kriterien für die Arbeitsbewertung fest. Definie-ren Sie transparente Entgeltbänder. Standardisieren Sie Stellenausschreibungen mit Gehaltsspannen. Richten Sie Auskunftsprozesse ein (Frist: 2 Monate!). Binden Sie die Arbeitnehmervertretungen früh-zeitig in den Prozess ein.
- Setzen Sie um und schulen Sie: Implementieren Sie Systeme und Templates. Schulen Sie HR und Führungskräfte. Kommunizieren Sie klar an Belegschaft und Bewerbende.
- Dokumentieren Sie lückenlos: Halten Sie alle Entscheidungen zur Stellenbewertung und Vergü-tungsfindung revisionssicher fest. Stellen Sie Nachvollziehbarkeit für Behörden und Gerichte sicher.
Wie wir Sie unterstützen
Wir begleiten Sie praxisnah und effizient bei der Vorbereitung und Umsetzung - von der Gap-Analyse über die Gestaltung Ihrer Prozesse bis zur Schulung Ihrer Teams. Sprechen Sie uns an!
andere Autorin: Johanna Kunze, Rechtsanwältin
