Recientes pronunciamientos judiciales relevantes del orden social

Las guardias domiciliarias en las que el tiempo de respuesta exigido limite la realización de otras actividades se considera tiempo de trabajo efectivo

Sentencia del TJUE. Asunto C-518/15 de 21 de febrero de 2018 (Ville de Nivelles Vs. Rudy Matzak)

El Tribunal Laboral Superior de Bruselas plantea una cuestión prejudicial con objeto de determinar si los servicios de guardia domiciliaria deben considerarse tiempo de trabajo según lo previsto en la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

De conformidad con la jurisprudencia, un factor determinante para la calificación de "tiempo de trabajo" es que el trabajador esté obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

El TJUE concluye que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse "tiempo de trabajo".

Está permitido despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un expediente de despido colectivo

Sentencia del TJUE. Asunto C-103/16 de 22 de febrero de 2018 (Jessica Porras Guisado Vs. Bankia, S.A.)

El Tribunal TSJ de Cataluña plantea una cuestión prejudicial para determinar si, de conformidad con la Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, es posible despedir a una mujer embarazada con motivo de un despido colectivo.

El TJUE concluye que sí es posible despedir a una trabajadora durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, siempre que el citado despido se haya tomado por razones no relacionadas con el embarazo y que el empresario comunique por escrito los motivos justificados de la extinción contractual.

Cabe la extinción de contrato por causas objetivas tras la pérdida de la contrata

Sentencia del TS de 31 de enero de 2018. Sentencia nº 78/2018. Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

El TS considera que tras la pérdida de una contrata, la empresa puede extinguir los contratos de trabajo que estaban adscritos a la misma mediante la amortización de puestos por causas objetivas. El TS recuerda que el art. 52 c) del ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni está aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante en la empresa.

Contractualización de las condiciones laborales del convenio colectivo de la empresa cedente y aplicación a los trabajadores subrogados del convenio colectivo sectorial de la empresa cesionaria

Sentencia del TS de 1 de febrero de 2018. Sentencia nº 451/2018. Ponente: María Luisa Segoviano Astaburuaga.

La cuestión debatida consiste en determinar el convenio colectivo aplicable a los trabajadores que venían prestando servicios para la Cruz Roja (empresa cedente) que pasaron a prestar servicios para la nueva adjudicataria del servicio de transporte y asistencia del Departamento de Salud del Gobierno Vasco, la UTE Larrialdiak-Eulen RTSU Euskadi 2014 ("UTE" o empresa cesionaria).

El TS entiende que en el momento de producirse la subrogación, el 1 de septiembre de 2015, los trabajadores procedentes de la cedente (Cruz Roja) no tenían convenio colectivo propio aplicable porque el mismo había expirado. Considera que las condiciones de trabajo contempladas en el I Convenio Colectivo de Cruz Roja estaban incorporadas en sus respectivos contratos de trabajo en virtud de la doctrina de la contractualización del convenio colectivo prevista en la sentencia del TS de 22 de abril de 2014.

En consecuencia, el TS afirma que, conforme a los arts. 44.1 y 4 del ET, debe aplicarse el convenio colectivo de la cesionaria (convenio colectivo provincial de Transporte Sanitario de Enfermos y Accidentados en Guipúzcoa) pues, en el momento de la sucesión, los trabajadores no estaban sometidos a convenio alguno y las relaciones laborales de la empresa cesionaria se regían por el citado convenio colectivo sectorial.

Se admite la revisión del correo corporativo del trabajador al cumplirse los parámetros del Caso Barbulescu.

Sentencia del TS de 8 de febrero de 2018. Sentencia nº 594/2018. Ponente: Luis Fernando de Castro Fernández.

El demandante es despedido por transgresión de la buena fe contractual, al haber aceptado dinero de uno de los proveedores de la compañía. Otro trabajador encontró el resguardo de las transferencias en la fotocopiadora y lo comunicó a los superiores.

El TS confirma la sentencia de segunda instancia y declara la procedencia del despido del trabajador. Considera que no existe una expectativa razonable de intimidad a favor del empleado, teniendo en cuenta que la empresa dispone de una normativa interna que limita el uso de los ordenadores para fines laborales y que la citada normativa ha sido expresamente aceptada por los trabajadores. Asimismo, el TS entiende que la monitorización del correo del trabajador se ha realizado utilizando el servidor de la empresa y con parámetros de búsqueda informática orientados a limitar la invasión de la intimidad del trabajador, por lo que se cumplen los criterios establecidos por el TEDH en el Caso Barbulescu.

El cómputo de los permisos laborales cuya causa acontece en día festivo se inicia en el primer día laborable tras la causa.

Sentencia del TS de 13 de febrero de 2018. Sentencia nº 145/2018. Ponente: José Manuel López García de la Serrana

Se plantea demanda de conflicto colectivo sobre la interpretación del convenio colectivo estatal de contact center, en la que se solicita que se declare que el cómputo de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de un familiar, se inicien el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando este hecho suceda en día no laborable (el convenio dispone "desde que ocurra el hecho causante").

El TS declara que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables ya que si los sucesos tuvieran lugar en días festivos no sería necesario pedirlos. En consecuencia, si el día en que se produce el hecho causante que justifica el permiso no es laborable, el permiso en cuestión se iniciará el primer día laborable que le siga, puesto que, de lo contrario, se estaría actuando en contra del espíritu de la norma.

Ausencia de discriminación por incapacidad en el despido de una trabajadora cuando la empresa ha adoptado las medidas razonables para adecuar su puesto de trabajo.

Sentencia del TS de 22 de febrero de 2018. Sentencia nº 757/2018. Ponente: María Lourdes Arastey Sahun.

La demandante, trabajadora de caja en un banco, sufre en el año 2001 un atraco por el cual cae en situación de incapacitación temporal derivada de accidente de trabajo, diagnosticada con estrés postraumático. El banco adapta su puesto de trabajo y la reubica en otra sucursal atendiendo al informe emitido por el equipo de valoración de incapacidades.

En el año 2014 la demandada despide a la trabajadora por ineptitud sobrevenida y el despido es declarado improcedente en primera y segunda instancia. La demandante recurre en casación para unificación de doctrina ante el TS solicitando que se declare la nulidad del despido por discriminación.

El TS, de conformidad con la Directiva 2000/78, señala que una enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea una limitación, siempre que la misma sea de larga duración. Añade que la nulidad de un despido por vulneración del derecho a la no discriminación por discapacidad requiere de la concurrencia de dos requisitos: (i) la situación de discapacidad del trabajador; y (ii) la inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables.

Con base en lo anterior, el TS declara la ausencia de discriminación porque la empresa ha tomado diferentes y sucesivas medidas de ajuste tendentes a la readaptación de la situación de la actora a otros puestos de trabajo.

A efectos de la retribución de las vacaciones se consideran como habituales los conceptos salariales que se perciban, durante al menos seis meses, entre los once anteriores a las vacaciones.

Sentencia del TS de 28 de febrero de 2018. Sentencia nº 223/2018. Ponente: Luis Fernando de Castro Fernández

El TS reitera su doctrina relativa a la retribución de las vacaciones señalando que durante las mismas se han de abonar todos aquellos conceptos salariales que se perciben habitualmente. La relevancia de la sentencia radica en que la misma puntualiza que, salvo regulación convencional, se considerarán como "habituales" aquellos complementos que se perciban durante al menos seis meses, entre los once meses anteriores a las vacaciones.

Improcedencia de despido objetivo por causas productivas cuando la empresa hace uso de ETTs y consta la realización de horas extras

Sentencia del TS de 7 marzo de 2018. Sentencia nº 229/2018. Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer

En enero del año 2014, el demandante es despedido por la empresa de mensajería donde prestaba servicios, por causas productivas consistentes en la disminución del volumen de toneladas de mercancías en concepto de entradas y salidas del almacén en el año 2013.

El TSJ de Castilla-La Macha declara la improcedencia del despido y el TS desestima el recurso de la empresa, señalando que no resulta acreditada la razonabilidad y proporcionalidad de la causa objetiva esgrimida cuando la empresa hace uso de ETTs y consta la realización de horas extras desde mayo de 2013. Concluye que la empresa debería haber acreditado que tales contrataciones y horas extras se debían a necesidades coyunturales y que no podían realizarse por el trabajador despedido.

El Consejo de Ministros aprueba el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el periodo 2018-2020

En el plan, aprobado el pasado el 6 de abril de 2018, se ha acordado el refuerzo del control de las siguientes áreas: (i) contratación temporal injustificada; (ii) contratación a tiempo parcial; (iii) contratos formativos; (iv) discriminación por género, potenciando la supervisión de la brecha salarial y de la negociación colectiva para evitar cláusulas discriminatorias; (v) mayor control de las horas trabajadas y del tiempo de trabajo; (vi) refuerzo de actuaciones en relación con subcontratas y empresas multiservicio; y (vii) actuaciones específicas en relación con falsos autónomos, becarios y prácticas no laborales y formación para el empleo.

Se crea además la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude, que permitirá una colaboración institucional más intensa con las comunidades autónomas y con otros organismos implicados (Agencia Estatal de Administración Tributaria, Fuerzas y Cuerpos de la Seguridad del Estado, Fiscalía General del Estado, Juzgados y Tribunales).