Actualidad laboral

Pronunciamientos judiciales destacados de enero a marzo

Nulidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en establecer turnos rotativos por dejar sin efecto la reducción de jornada por cuidado de hijos que venían disfrutando trabajadoras adscritas a horario de mañana

Sentencia Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, Las Palmas, de 8 de enero de 2016. Recurso de suplicación 867/2015. Ponente Mª José Muñoz Hurtado
Ante la caída de la afluencia de público y ventas, la empresa demandada encargó un estudio a una entidad especializada que le recomienda reforzar los arcos temporales con mayor afluencia de público (tardes y sábados) a través de la reorganización del personal y eliminar el turno fijo de mañana. Sobre la base de este estudio, la empresa lleva a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegando causas productivas (descenso de clientes y ventas) y causas organizativas (la reorganización de la plantilla reforzando los horarios con potencial clientela superior).

Al afectar la medida a todas las trabajadoras, mujeres, con reducción de jornada por cuidado de hijo y en turno fijo de mañana, a juicio de la Sala, existe un indicio de discriminación por razón de sexo y en consecuencia, corresponde a la empresa acreditar que la medida no obedece a móvil discriminatorio alguno.

A pesar de los intentos de la empresa y de contar con el informe de los consultores externos, el Tribunal Superior de Justicia considera que no resulta probado la ausencia de discriminación, ya que: (i) la mayor afluencia de público y facturación en horario de tarde y los sábados no es algo nuevo y ello no impidió que la empresa concediera, en su día, la concreción horario en turno de mañana, por lo que ahora no puede alegarse esa causa productiva; (ii) anteriormente, cuando había una mayor carga de trabajo y los resultados por trabajador eran superiores la empresa consintió las jornadas de mañana fijas; y (iii) del informe pericial se extrae que "la modificación dispuesta por la empresa no ha tenido una traducción sensible en datos de ventas, que están en función del número de visitas, y no del cambio de turno de los trabajadores".

La Sala concluye que la modificación sustancial vacía de contenido la reducción de jornada y desprecia los derechos de igualdad y conciliación de la vida familiar y por ello, la declara nula.

Ausencia de vulneración de derecho al honor y a la intimidad por despedir disciplinariamente a un trabajador alegando como causa su imputación en una causa penal

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2016. Recurso de casación para la unificación de doctrina 808/2014. Ponente José Luis Gilolmo López
La cuestión planteada se centra en determinar si el llevar a cabo un despido disciplinario basado en la mera imputación de un delito penal del trabajador vulnera su dignidad, derecho al honor y derecho a la presunción de inocencia, lo que conduciría a declarar la nulidad del despido o si, por el contrario, la falta de acreditación de la imputación y acreditación de las causas del despido, hacen que el mismo sea improcedente.

La carta de despido señalaba que el motivo del mismo era "una conducta transgresora de la buena fe contractual y abuso de confianza" por haber resultado imputado en un procedimiento penal en la causa conocida como "Operación Emperador" contra el blanqueo de capitales. Sin embargo, no contenía las conductas concretas que, a su juicio, suponían el quebranto de buena fe alegado (más allá de la mera imputación).

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo considera que el despido no ha vulnerado sus derechos fundamentales a la dignidad personal e intimidad, ya que no consta que la decisión empresarial hubiera sido difundida fuera del ámbito contractual laboral. En relación con la supuesta vulneración del derecho fundamental a la presunción de inocencia, el Tribunal sostiene que la presunción de inocencia no tiene cabida en el orden jurisdiccional social en el caso de despidos disciplinarios.

En consecuencia, ante la ausencia de una vulneración de derechos fundamentales, el Tribunal concluye que, conforme a los dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, el despido ha de declararse improcedente dado que la empresa no acreditó la causa y la mera imputación de un delito no constituye una causa tipificada de despido disciplinario.

Cálculo de la indemnización por despido improcedente para el personal de alta en la empresa con anterioridad al 12 de febrero de 2012: si se supera el límite de 720 días, se abonará únicamente lo devengado hasta febrero de 2012 con el tope de 42 mensualidades

Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social de 18 de febrero de 2016. Recurso: 3257/2014. Ponente: Antonio Vicente Sempere Navarro
La Sala Cuarta clarifica con esta sentencia el criterio para interpretar la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el tope para calcular la indemnización por despido improcedente.

Inicialmente el cálculo de la indemnización por despido improcedente de trabajadores con una antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se realizaba de la siguiente manera: si aplicando los dos tramos previstos en la anterior disposición transitoria (45 días y 33 días) la indemnización global superaba los 720 días a los trabajadores se les abonaba, únicamente, la indemnización devengada durante el primer tramo (desde la fecha de contratación hasta el 11 de febrero de 2012) con el tope de 42 mensualidades.

No obstante, la sentencia de 29 de septiembre de 2014 del Tribunal Supremo consideró que si a partir del 12 de febrero de 2012 la indemnización acumulada superaba el tope de los 720 días de indemnización días (aplicando el módulo de 45 días por año) sería posible seguir devengando indemnizaciones a partir de esa fecha (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar el módulo máximo de las 42 mensualidades.

Con esta última sentencia el Tribunal Supremo se desvincula de la anterior interpretación y reitera lo señalado en su sentencia de 2 de febrero de 2016: el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012 es irrelevante a efectos de devengar indemnización si en el periodo anterior ya se hubiera superado el tope genérico de los 720 días.

Nulidad de convenio colectivo de empresa por quebranto del principio de correspondencia: negociación de un convenio colectivo de empresa con centros de trabajo que no tienen representantes de los trabajadores

Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2013. Recurso de casación 39/2015. Ponente: José Manuel López García de la Serrana
La empresa demandada cuenta con catorce centros de trabajo con un total de 224 trabajadores; de los catorce centros, únicamente cuatro tienen representantes de los trabajadores. La empresa suscribió un convenio colectivo de empresa aplicable a la totalidad de la plantilla negociado únicamente con los representantes de los trabajadores de los cuatro centros referidos.

La Sala Cuarta sostiene que los trabajadores adscritos a centros sin representantes no estuvieron representados ni participaron en la negociación del convenio y por lo tanto, el mismo deviene nulo por quebranto del principio de correspondencia.

Se reitera la doctrina existente en la materia (entre otras, sentencias del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2015 y 20 de mayo de 2015) y se proclama que los representantes de los trabajadores designados en un centro de trabajo únicamente representan a los trabajadores de tales centros y su representación no es extensible al resto de trabajadores de otros centros que carecen de representación unitaria.

No son válidas las comunicaciones bilaterales mediante correo electrónico como instrumento de negociación en el marco de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivo

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 3 de marzo de 2016. Procedimiento: 384/2015. Ponente: Ricardo Bodas Martín. JUR 2016\52167
La Audiencia Nacional analiza la validez legal del proceso de negociación previo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva llevada a cabo por el INE a raíz de la demanda interpuesta por UGT.

La sentencia resulta de especial interés porque considera que no hubo realmente una negociación con los representantes de los trabajadores ya que no pueden considerarse válidas las comunicaciones practicadas mediante correo electrónico por el INE con cada uno de los sindicatos separadamente. En concreto, concluye que tales comunicaciones no equivalen a un procedimiento legal de negociación, ya que el deber de negociar no se predica respecto de cada sindicato por separado sino de todos los miembros de la comisión negociadora simultáneamente.

Hay que destacar que lo que la sentencia reprocha no es el uso de medios telemáticos en sí, sino el hecho de que las comunicaciones por correo electrónico se mantuvieran de manera bilateral con cada uno de los sindicatos involucrados. Lo anterior parece dejar la puerta abierta a que las negociación se mantengan por vía telemática siempre que se asegure la intervención simultánea de todos los representantes de los trabajadores.

Ante sospechas de conductas irregulares, no es necesario comunicar expresamente a los trabajadores la finalidad exacta de grabaciones si la empresa coloca en el centro de trabajo el distintivo de sistemas de videovigilancia exigido por la normativa de protección de datos

Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 3 de marzo de 2016. Recurso de amparo: 7222/2013. Ponente: Doña Encarnación Roca Trías
En el caso enjuiciado una trabajadora despedida demanda a la empresa por considerar que las imágenes captadas con cámaras de videovigilancia instaladas por la empresa (que permitieron acreditar los hechos imputados a la misma y que justificaron su despido disciplinario) se obtuvieron vulnerando sus derechos fundamentales a la intimidad y dignidad ya que la empresa no había obtenido su consentimiento para grabarle ni le había informado específicamente de la instalación de la cámara y la finalidad de la citada videovigilancia.

La sentencia señala que, con base en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos, el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas por las cámaras instaladas en la empresa. Se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y es conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El Tribunal sostiene que, aunque en el presente caso no se informara expresamente a los trabajadores de que la grabación tenía fines disciplinarios, al existir sospechas de una conducta irregular, no era necesario informar expresamente de ello. Todo ello porque la empresa había colocado en el centro de trabajo el distintivo informativo exigido por la Instrucción 1/2006 de 8 de noviembre de la Agencia Española de Protección de Datos y por tanto, la trabajadora sí podía conocer la existencia de las cámaras.

En consecuencia, la sentencia concluye que, en estas circunstancias, la medida es justificada y proporcional y no es necesario especificar la finalidad concreta de las grabaciones, más allá de la mera vigilancia, pues lo contrario frustraría la finalidad pretendida.

Este pronunciamiento judicial resulta relevante porque con ella el Tribunal Constitucional matiza la anterior doctrina contenida en su sentencia de 11 de febrero de 2013 que señalaba que es necesario "informar de forma expresa, clara e inequívoca que las grabaciones pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias".

No es necesario cumplir con las formalidades de un despido objetivo en la notificación individual de un despido en el marco de un procedimiento de despido colectivo

Sentencia del TS de 15 de marzo de 2016. Sentencia: 219/2016. Luis Fernando de Castro. Recurso de casación para la unificación de doctrina 2507/2014.
A raíz de la demanda presentada por algunos trabajadores de Bankia, S.A. que reclamaban que sus despidos se declararan improcedentes por la falta de fijación en la carta de los criterios de selección que se les había aplicado, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado esta sentencia que resuelve cómo se debe llevar a cabo la comunicación del despido individual derivado de un despido colectivo.

El Tribunal confirma que la remisión que el artículo 51.4 del ET hace al 53.1 del ET indica que la forma de comunicar un despido colectivo debería ser igual a la forma de comunicar un despido por causas objetivas. Sin embargo, el hecho de que a todo despido colectivo le preceda un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores es un elemento diferenciador con el despido individual por causas objetivas, lo que tiene una incidencia directa en las comunicaciones individuales en las que se concreta dicho despido.

La sentencia explica que el despido objetivo nace de la voluntad unilateral del empresario y por lo tanto, la expresión de la causa motivadora del mismo sirve para tutelar al trabajador (en caso de que quiera someter su despido a una revisión judicial); en un despido colectivo, dada la existencia de un procedimiento negociador previo, se debe conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada y contextualizar la medida. Así pues, los formalismos se atenúan y no cabe entender que la comunicación en el despido colectivo pase a tener un mayo formalismo que en el despido objetivo individual.

La Sala concluye que no es necesaria la reproducción en la carta individual de los criterios de selección ni la aplicación concreta de los mismos al personal afectado, no sólo por existir negociaciones previas con los representantes, sino por no ser un requisito legal ya que la carta de despido únicamente ha de desarrollar la causa motivadora del mismo (art. 53.1 ET).